Skip to content

Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår

EU sigter mod at sikre, at arbejdstagerne kender deres arbejdsvilkår fra ansættelsesforholdets start, og at minimumsvilkår er opfyldt, navnlig for dem i usikre job.

Den europæiske søjle for sociale rettigheder tager sigte på et socialt Europa for alle europæiske borgere, navnlig på baggrund af de nye betingelser på arbejdsmarkedet. Nye måder at arbejde på kan give mange fordele for både arbejdstagere og økonomien.

Det nye forslag har til formål at sikre et grundlæggende niveau af universel beskyttelse i nuværende og fremtidige former for ansættelsesforhold. Det skal fastlægge de retlige rammer for at sikre, at arbejdstagere heller ikke i nye ansættelsesformer er uden beskyttelse og nyder nogle minimumsrettigheder. Dette forslags overordnede formål er, at

  • alle arbejdstagere, herunder arbejdstagere i kortvarigt eller lejlighedsvist ansættelsesforhold, vil få klarhed omkring deres arbejdsvilkår og nye minimumsstandarder
  • arbejdsgiverne drager fordel af mere bæredygtig konkurrence med større retssikkerhed og en mere motiveret og produktiv arbejdsstyrke med mere stabile ansættelseskontrakter og øget fastholdelse af arbejdskraft
  • samfundet som helhed drager fordel af en generel forbedring af gennemsigtigheden på arbejdsmarkederne





I tal:

  • Siden 2014 er 20 % af de 5 mio. nye job, der er skabt, nye ansættelsesformer
  • I 2016 omfattede en fjerdedel af alle ansættelseskontrakter atypiske ansættelsesformer
  • Der er omkring 2-3 mio. atypisk ansatte i EU

Hvorfor er det nødvendigt?

Det nuværende direktiv omfatter ikke alle arbejdstagere i EU, hvilket fører til ringe beskyttelse af visse arbejdstagere. Mange arbejdstagere modtager ikke en skriftlig bekræftelse på deres arbejdsvilkår eller ved ikke i tilstrækkelig god tid, hvornår de skal arbejde. Mindst 2-3 mio. atypisk ansatte kan drage fordel af dette reviderede direktiv, der vil give dem en bedre forståelse af deres arbejdsvilkår og deres rettigheder på arbejdet.

Arbejdsgiverne vil takket være mere bæredygtig konkurrence kunne drage fordel af øget retssikkerhed og i det hele taget en større gennemsigtighed på arbejdsmarkedet.

Arbejdslandskabet har ændret sig på grund af:

  • den øgede fleksibilitet på arbejdsmarkedet
  • de demografiske ændringer i arbejdsstyrken
  • digitaliseringen

Skønt nye ansættelsesformer har været en stor drivkraft for jobskabelse og vækst på arbejdsmarkedet, har disse tendenser også ført til ustabilitet og en øget mangel på forudsigelighed. Uforudsigelighed og usikkerhed omkring arbejdet fører til ustabil og lav indkomst samt mangel på beskyttelse, ringe sundhed og en dårlig balance mellem arbejds- og privatliv.

Det fører også til fragmentering af arbejdsmarkedet i hele EU, et lavere gennemsigtighedsniveau og hindringer for arbejdskraftens fri bevægelighed i EU.

For at modernisere de nuværende retlige rammer har Kommissionen foreslået en revision af det nuværende direktiv om den skriftlige erklæring. Det nye direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår vil træde i stedet for dette direktiv fra 1991.

Nøglebegreb

Atypiske ansættelsesformer: en paraplybetegnelse for forskellige ansættelsesordninger, der afviger fra standardansættelse. De omfatter midlertidig beskæftigelse, deltidsbeskæftigelse og arbejde på tilkaldebasis, vikararbejde og andre ansættelsesforhold med flere arbejdsgivere.

Flere oplysninger

Det generelle formål med forslaget er at forbedre og harmonisere arbejdsvilkårene. Specifikke mål vedrører beskyttelse af arbejdstageres rettigheder og øget gennemsigtighed på arbejdsmarkedet.

Kommissionens forslag har et bredt anvendelsesområde for at sikre, at dem, der nyder godt af disse rettigheder, er arbejdstagere i alle former for ansættelse, også dem i de mest fleksible atypiske ansættelsesformer og nye ansættelsesformer som f.eks.:

  • husarbejde, voucherbaseret arbejde
  • ansættelse uden et fast timetal – arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at sørge for et minimumsantal timer
  • vikararbejde/arbejde på tilkaldebasis – ingen forudsigelige faste timetal
  • ansættelse med flere arbejdsgivere – arbejdstagerne er ikke direkte ansat af den virksomhed, de leverer deres tjenester til
  • platformsarbejde – via platform formidlet arbejde, der udføres eller i det mindste leveres online

Forslaget til direktiv omfatter reviderede forpligtelser til at orientere arbejdstagerne skriftligt om de vigtigste aspekter ved deres arbejde som f.eks.:

  • arbejdssted
  • arbejdets art
  • arbejdstid
  • aflønning

Andre garantier er en maksimal længde af prøvetiden, muligheden for at tage sideløbende beskæftigelse og arbejdsgiverens forpligtelse til at orientere arbejdstagere med meget skiftende tidsplaner for arbejdet i tilstrækkelig god tid om deres arbejdstider.

Juridisk definition

"at forbedre og harmonisere leve- og arbejdsvilkårene"

Artikel 151 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde

I Rådet

Kommissionen forelagde sit forslag 21. december 2017 i forlængelse af proklamationen af den europæiske søjle for sociale rettigheder i november 2017. Rådet fastlagde 21. juni 2018 sin forhandlingsposition – generel indstilling.

Rådets holdning omfatter EU-landes mulighed for fra beskyttelsen i direktivet at udelukke:

  • arbejdstagere, der ikke arbejder mere end fem timer pr. uge i gennemsnit i en referenceperiode på fire uger
  • visse arbejdstagere i offentlig tjeneste, baseret på objektive grunde i betragtning af den særlige karakter af de opgaver, som de skal udføre

Andre elementer i Rådets holdning omfatter:

  • en frist for at give oplysninger – forslag om at give en første frist på en kalenderuge for de vigtigste oplysninger og en anden frist på en måned for resten af oplysningerne
  • definitionen af arbejdets uforudsigelighed, der medfører ret til at blive orienteret med rimeligt varsel om arbejdsopgaver ved at henvise til "helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster" i stedet for en arbejdstagers tidsplan for arbejdet, der er "helt eller fortrinsvis skiftende"

Andre punkter, hvor Rådet afveg fra Kommissionens forslag, var:

  • definition af en arbejdstager – Rådet gik ikke med til at medtage en definition af "arbejdstager" på EU-niveau
  • søfarende og havfiskere blev undtaget fra anvendelsen af visse dele af direktivet, eftersom Rådet ikke anså disse for at være tilpasset sektorens særlige karakter, der er reguleret ved sektorspecifik lovgivning

Efter en række triloger nåede det rumænske formandskab for Rådet og Europa-Parlamentet til foreløbig enighed 7. februar 2019.

15. februar godkendte medlemslandenes repræsentanter i EU-Rådet den foreløbige enighed om direktivet.

Det kommende direktiv kræver, at arbejdsgivere oplyser arbejdstagere om væsentlige punkter i ansættelsesforholdet. Ifølge enigheden er alle arbejdstagere, der arbejder mere end tre timer om ugen i fire uger, omfattet af direktivet. Visse grupper af arbejdstagere kan blive undtaget fra nogle af direktivets bestemmelser.

Rådet vedtog direktivet 13. juni 2019. Det træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i EU-Tidende. Medlemsstaterne har derefter tre år til at træffe de nødvendige lovgivningsmæssige foranstaltninger for at efterkomme direktivet.

Se også

Emner