Skip to content

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

UE chce, aby pracownicy w momencie podejmowania pracy znali jej warunki. Chce też warunków minimalnych, zwłaszcza w pracach niepewnych.

Europejski filar praw socjalnych oferuje wszystkim Europejczykom Europę socjalną, zwłaszcza w obliczu zmian w świecie pracy. Nowe sposoby pracy mogą przynieść wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i gospodarce.

Nowo proponowane prawo ma zapewnić powszechną podstawową ochronę w ramach obecnych i przyszłych form zatrudnienia. Dzięki temu pracownicy – nawet ci, którzy podejmują nowe formy zatrudnienia – nie pozostawaliby bez ochrony i cieszyliby się pewnymi minimalnymi prawami. Propozycja ma przede wszystkim sprawić, aby

  • wszyscy pracownicy, w tym pracujący krótkoterminowo i dorywczo, dysponowali jasnymi informacjami o warunkach swojej pracy i byli objęci nowymi normami minimalnymi
  • pracodawcy dzięki większej pewności prawa zyskali bardziej zrównoważoną konkurencję, a dzięki większej stabilności umów i lepszej retencji – bardziej zmotywowanych i produktywnych pracowników
  • całe społeczeństwo skorzystało na ogólnym zwiększeniu przejrzystości na rynkach pracy.





W liczbach:

  • 20% spośród 5 mln nowych miejsc pracy powstałych od 2014 r. to nowe formy zatrudnienia
  • w 2016 r. jedna czwarta umów była niestandardową formą zatrudnienia
  • w UE jest ok. 2–3 mln pracowników niestandardowych.

Skąd potrzeba?

Obecna dyrektywa nie obejmuje wszystkich pracowników w UE, więc część z nich jest słabo chroniona. Wielu nie otrzymuje na piśmie potwierdzenia warunków pracy albo też nie wie z odpowiednim wyprzedzeniem, kiedy będzie pracować. Na zmianach w dyrektywie mogą skorzystać co najmniej 2–3 mln pracowników niestandardowych: będą mieć większą jasność co do warunków pracy i praw przysługujących im w pracy.

Korzyścią dla pracodawców byłaby zaś bardziej zrównoważona konkurencja, większa pewność prawa oraz ogólna poprawa przejrzystości na rynku pracy.

Świat pracy zmienia się wraz z:

  • rosnącą elastycznością na rynku pracy
  • zmianami demograficznymi wśród aktywnych zawodowo
  • cyfryzacją.

Nowe formy zatrudnienia są wprawdzie ważnym generatorem miejsc pracy i czynnikiem rozwoju rynku pracy, ale niosą ze sobą też niestabilność i większą nieprzewidywalność. Nieprzewidywalność zatrudnienia i brak poczucia bezpieczeństwa skutkują niepewnym i niskim dochodem, brakiem ochrony, kłopotami zdrowotnymi i niemożnością pogodzenia życia zawodowego z prywatnym.

Prowadzą też do fragmentacji rynku pracy w UE, mniejszej przejrzystości oraz przeszkód w swobodnym przemieszczaniu się pracowników w UE.

Aby uaktualnić obecne ramy prawne, Komisja zaproponowała zmianę dyrektywy o pisemnym oświadczeniu. Dyrektywa ta, pochodząca z 1991 r., miałby zostać zastąpiona nową dyrektywą o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy.

Ważne pojęcie

Niestandardowe formy zatrudnienia: ogólny termin na różne rozwiązania zatrudnieniowe odchodzące od zatrudnienia standardowego. Obejmuje pracę na czas określony, pracę w niepełnym wymiarze, pracę na wezwanie, pracę za pośrednictwem agencji pracy oraz inne wielostronne stosunki zatrudnienia.

W szczegółach

Proponowana dyrektywa ma w ogólnym założeniu poprawić i wyrównać warunki pracy. Jej cele szczegółowe to ochrona praw pracowników i większa przejrzystość na rynku pracy.

Komisja zaproponowała szeroki zakres dyrektywy, tak by z praw skorzystali pracownicy we wszystkich formach zatrudnienia, także najbardziej niestandardowych i elastycznych oraz nowych, takich jak:

  • praca domowa czy praca w systemie bonów usługowych
  • umowy zerogodzinowe (pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić minimalnych godzin pracy)
  • praca na wezwanie/żądanie (brak stałych, przewidywalnych godzin)
  • zatrudnienie wielostronne (pracownicy nie są zatrudniani bezpośrednio przez firmę, której świadczą usługi)
  • praca za pośrednictwem platform internetowych (praca wykonywana lub przynajmniej dostarczana on-line).

Proponowana dyrektywa przewiduje zrewidowane obowiązki informowania pracowników na piśmie o zasadniczych aspektach pracy, takich jak:

  • miejsce pracy
  • rodzaj pracy
  • czas pracy
  • wynagrodzenie.

Inne gwarancje to: maksymalny czas okresu próbnego, możliwość podejmowania zatrudnienia równoległego, a także obowiązek pracodawcy, aby z odpowiednim wyprzedzeniem informować o czasie pracy osoby pracujące w ramach bardzo zmiennego harmonogramu.

Definicja prawna

„poprawa i wyrównanie warunków życia i pracy”

Artykuł 151 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

W Radzie

Komisja zaproponowała dyrektywę 21 grudnia 2017 r., po tym jak w listopadzie 2017 r. proklamowany został „Europejski filar praw socjalnych”. 21 czerwca 2018 r. Rada ustaliła swoje stanowisko negocjacyjne (podejście ogólne).

Według Rady państwa członkowskie powinny móc wyłączyć z ochrony przewidzianej w dyrektywie:

  • pracowników, którzy w okresie referencyjnym 4 tygodni pracują średnio nie dłużej niż 5 godzin tygodniowo
  • niektórych pracowników służb publicznych, z obiektywnych przyczyn dyktowanych szczególnym charakterem obowiązków, do których wykonania są powołani.

Inne punkty stanowiska Rady to:

  • termin przedstawiania informacji: tydzień kalendarzowy na najważniejsze informacje i miesiąc na pozostałe
  • definicja nieprzewidywalności pracy: wzmianka o „w całości lub w większości nieprzewidywalnym schemacie pracy” zamiast „w całości lub w większości zmiennym” harmonogramie czasu pracy (prawo do bycia informowanym o zadaniach z rozsądnym wyprzedzeniem).

Inne punkty, w których Rada odeszła od propozycji Komisji, to:

  • definicja pracownika: nie zgodziła się na wprowadzenie definicji pracownika na szczeblu UE
  • marynarze i rybacy: wyłączyła tę grupę z niektórych części dyrektywy, ponieważ uznała, że nie są one dostosowane do specyfiki branży regulowanej przepisami sektorowymi.

Po serii rozmów trójstronnych prezydencja rumuńska i Parlament Europejski wypracowały 7 lutego 2019 r. wstępne porozumienie.

15 lutego przedstawiciele państw członkowskich w Radzie UE zatwierdzili wstępne porozumienie w sprawie dyrektywy.

Przyszła dyrektywa nakaże pracodawcom, aby informowali pracowników o najważniejszych aspektach stosunku pracy. Zgodnie z porozumieniem dyrektywa ma objąć wszystkich pracowników przepracowujących więcej niż 3 godziny tygodniowo w okresie 4 tygodni. Niektóre grupy pracowników mogą być wyłączone z części przepisów dyrektywy.

13 czerwca 2019 r. Rada przyjęła dyrektywę. Wejdzie ona w życie 20. dnia po publikacji w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa członkowskie będą miały trzy lata na dostosowanie do niej swojego prawa.

Więcej informacji

Tematy