Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy
UE chce, aby pracownicy w momencie podejmowania pracy znali jej warunki. Chce też warunków minimalnych, zwłaszcza w pracach niepewnych.
Europejski filar praw socjalnych oferuje wszystkim Europejczykom Europę socjalną, zwłaszcza w obliczu zmian w świecie pracy. Nowe sposoby pracy mogą przynieść wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i gospodarce.
Nowo proponowane prawo ma zapewnić powszechną podstawową ochronę w ramach obecnych i przyszłych form zatrudnienia. Dzięki temu pracownicy – nawet ci, którzy podejmują nowe formy zatrudnienia – nie pozostawaliby bez ochrony i cieszyliby się pewnymi minimalnymi prawami. Propozycja ma przede wszystkim sprawić, aby
- wszyscy pracownicy, w tym pracujący krótkoterminowo i dorywczo, dysponowali jasnymi informacjami o warunkach swojej pracy i byli objęci nowymi normami minimalnymi
- pracodawcy dzięki większej pewności prawa zyskali bardziej zrównoważoną konkurencję, a dzięki większej stabilności umów i lepszej retencji – bardziej zmotywowanych i produktywnych pracowników
- całe społeczeństwo skorzystało na ogólnym zwiększeniu przejrzystości na rynkach pracy.
W liczbach:
- 20% spośród 5 mln nowych miejsc pracy powstałych od 2014 r. to nowe formy zatrudnienia
- w 2016 r. jedna czwarta umów była niestandardową formą zatrudnienia
- w UE jest ok. 2–3 mln pracowników niestandardowych.
Skąd potrzeba?
Obecna dyrektywa nie obejmuje wszystkich pracowników w UE, więc część z nich jest słabo chroniona. Wielu nie otrzymuje na piśmie potwierdzenia warunków pracy albo też nie wie z odpowiednim wyprzedzeniem, kiedy będzie pracować. Na zmianach w dyrektywie mogą skorzystać co najmniej 2–3 mln pracowników niestandardowych: będą mieć większą jasność co do warunków pracy i praw przysługujących im w pracy.
Korzyścią dla pracodawców byłaby zaś bardziej zrównoważona konkurencja, większa pewność prawa oraz ogólna poprawa przejrzystości na rynku pracy.
Świat pracy zmienia się wraz z:
- rosnącą elastycznością na rynku pracy
- zmianami demograficznymi wśród aktywnych zawodowo
- cyfryzacją.
Nowe formy zatrudnienia są wprawdzie ważnym generatorem miejsc pracy i czynnikiem rozwoju rynku pracy, ale niosą ze sobą też niestabilność i większą nieprzewidywalność. Nieprzewidywalność zatrudnienia i brak poczucia bezpieczeństwa skutkują niepewnym i niskim dochodem, brakiem ochrony, kłopotami zdrowotnymi i niemożnością pogodzenia życia zawodowego z prywatnym.
Prowadzą też do fragmentacji rynku pracy w UE, mniejszej przejrzystości oraz przeszkód w swobodnym przemieszczaniu się pracowników w UE.
Aby uaktualnić obecne ramy prawne, Komisja zaproponowała zmianę dyrektywy o pisemnym oświadczeniu. Dyrektywa ta, pochodząca z 1991 r., miałby zostać zastąpiona nową dyrektywą o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy.
Ważne pojęcie
Niestandardowe formy zatrudnienia: ogólny termin na różne rozwiązania zatrudnieniowe odchodzące od zatrudnienia standardowego. Obejmuje pracę na czas określony, pracę w niepełnym wymiarze, pracę na wezwanie, pracę za pośrednictwem agencji pracy oraz inne wielostronne stosunki zatrudnienia.
W szczegółach
Proponowana dyrektywa ma w ogólnym założeniu poprawić i wyrównać warunki pracy. Jej cele szczegółowe to ochrona praw pracowników i większa przejrzystość na rynku pracy.
Komisja zaproponowała szeroki zakres dyrektywy, tak by z praw skorzystali pracownicy we wszystkich formach zatrudnienia, także najbardziej niestandardowych i elastycznych oraz nowych, takich jak:
- praca domowa czy praca w systemie bonów usługowych
- umowy zerogodzinowe (pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić minimalnych godzin pracy)
- praca na wezwanie/żądanie (brak stałych, przewidywalnych godzin)
- zatrudnienie wielostronne (pracownicy nie są zatrudniani bezpośrednio przez firmę, której świadczą usługi)
- praca za pośrednictwem platform internetowych (praca wykonywana lub przynajmniej dostarczana on-line).
Proponowana dyrektywa przewiduje zrewidowane obowiązki informowania pracowników na piśmie o zasadniczych aspektach pracy, takich jak:
- miejsce pracy
- rodzaj pracy
- czas pracy
- wynagrodzenie.
Inne gwarancje to: maksymalny czas okresu próbnego, możliwość podejmowania zatrudnienia równoległego, a także obowiązek pracodawcy, aby z odpowiednim wyprzedzeniem informować o czasie pracy osoby pracujące w ramach bardzo zmiennego harmonogramu.
Definicja prawna
„poprawa i wyrównanie warunków życia i pracy”
Artykuł 151 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
W Radzie
Komisja zaproponowała dyrektywę 21 grudnia 2017 r., po tym jak w listopadzie 2017 r. proklamowany został „Europejski filar praw socjalnych”. 21 czerwca 2018 r. Rada ustaliła swoje stanowisko negocjacyjne (podejście ogólne).
Według Rady państwa członkowskie powinny móc wyłączyć z ochrony przewidzianej w dyrektywie:
- pracowników, którzy w okresie referencyjnym 4 tygodni pracują średnio nie dłużej niż 5 godzin tygodniowo
- niektórych pracowników służb publicznych, z obiektywnych przyczyn dyktowanych szczególnym charakterem obowiązków, do których wykonania są powołani.
Inne punkty stanowiska Rady to:
- termin przedstawiania informacji: tydzień kalendarzowy na najważniejsze informacje i miesiąc na pozostałe
- definicja nieprzewidywalności pracy: wzmianka o „w całości lub w większości nieprzewidywalnym schemacie pracy” zamiast „w całości lub w większości zmiennym” harmonogramie czasu pracy (prawo do bycia informowanym o zadaniach z rozsądnym wyprzedzeniem).
Inne punkty, w których Rada odeszła od propozycji Komisji, to:
- definicja pracownika: nie zgodziła się na wprowadzenie definicji pracownika na szczeblu UE
- marynarze i rybacy: wyłączyła tę grupę z niektórych części dyrektywy, ponieważ uznała, że nie są one dostosowane do specyfiki branży regulowanej przepisami sektorowymi.
Po serii rozmów trójstronnych prezydencja rumuńska i Parlament Europejski wypracowały 7 lutego 2019 r. wstępne porozumienie.
15 lutego przedstawiciele państw członkowskich w Radzie UE zatwierdzili wstępne porozumienie w sprawie dyrektywy.
Przyszła dyrektywa nakaże pracodawcom, aby informowali pracowników o najważniejszych aspektach stosunku pracy. Zgodnie z porozumieniem dyrektywa ma objąć wszystkich pracowników przepracowujących więcej niż 3 godziny tygodniowo w okresie 4 tygodni. Niektóre grupy pracowników mogą być wyłączone z części przepisów dyrektywy.
- Proponowana dyrektywa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w UE (podejście ogólne)
- Większa przejrzystość i przewidywalność warunków pracy: wstępne porozumienie prezydencji Rady z Parlamentem Europejskim (komunikat prasowy z 7 lutego 2019)
13 czerwca 2019 r. Rada przyjęła dyrektywę. Wejdzie ona w życie 20. dnia po publikacji w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa członkowskie będą miały trzy lata na dostosowanie do niej swojego prawa.