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Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen

Die EU will sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses ihre Arbeitsbedingungen kennen, wobei insbesondere für diejenigen in prekären Beschäftigungsverhältnissen Mindeststandards gelten sollen.

Die europäische Säule sozialer Rechte sieht – insbesondere angesichts der sich wandelnden Gegebenheiten der Arbeitswelt – ein soziales Europa für alle EU-Bürgerinnen und -Bürger vor. Neue Arbeitsformen können sowohl Beschäftigen als auch Unternehmen viele Vorteile bringen.

Die vorgeschlagene neue Richtlinie soll einen umfassenden Grundschutz für alle bestehenden und künftigen Beschäftigungsformen gewährleisten. Mit ihr soll ein Rechtsrahmen geschaffen werden, der sicherstellt, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch in neuen Beschäftigungsformen nicht schutzlos sind, sondern bestimmte Mindestrechte genießen. Vor allem soll erreicht werden, dass

  • alle Arbeitskräfte, auch wenn sie nur eine Kurzzeit- oder Gelegenheitsbeschäftigung haben, in den Genuss klar definierter Arbeitsbedingungen und neuer Mindeststandards kommen,
  • die Unternehmen von einem nachhaltigeren Wettbewerb mit größerer Rechtssicherheit sowie einer höheren Motivation und Produktivität ihrer Arbeitskräfte profitieren, dank beständigerer Verträge und einer besseren Mitarbeiterbindung,
  • generell mehr Transparenz auf den Arbeitsmärkten herrscht, was der Gesellschaft insgesamt zugutekäme.





In Zahlen:

  • Seit 2014 entfallen 20 % der fünf Millionen neu geschaffenen Arbeitsplätze auf neue Beschäftigungsformen.
  • 2016 waren ein Viertel aller Arbeitsverträge solche atypischer Beschäftigungsverhältnisse.
  • Rund zwei bis drei Millionen Personen arbeiten in atypischen Beschäftigungsverhältnissen.

Warum brauchen wir die neue Richtlinie?

Die derzeitige Richtlinie gilt nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU, sodass manche von ihnen unzureichend geschützt sind. Viele Beschäftigte erhalten keine schriftliche Bestätigung ihrer Arbeitsbedingungen oder wissen nicht rechtzeitig im Voraus, wann sie arbeiten müssen. Mindestens zwei bis drei Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen könnten von der überarbeiteten Richtlinie profitieren, denn sie hätten künftig einen besseren Einblick in ihre Arbeitsbedingungen und ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Die Vorteile für die Unternehmen bestünden in einem nachhaltigeren Wettbewerb dank größerer Rechtssicherheit und einer insgesamt stärkeren Transparenz auf den Arbeitsmärkten.

Die Arbeitswelt hat sich verändert, was auf folgende Faktoren zurückzuführen ist:

  • zunehmende Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt
  • demografischer Wandel der Erwerbsbevölkerung
  • Digitalisierung

Neue Beschäftigungsformen haben zwar wesentlich zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Belebung des Arbeitsmarkts beigetragen, doch auch zu Instabilität und weniger Planbarkeit geführt. Mangelnde Planbarkeit und Unsicherheit der Beschäftigung haben instabile, niedrige Einkommen, unzureichenden Schutz sowie Gesundheitsprobleme zur Folge und beeinträchtigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Weitere Folgen sind eine Fragmentierung des Arbeitsmarkts in der EU, weniger Transparenz sowie Barrieren für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer in der EU.

Zur Modernisierung des bestehenden Rechtsrahmens hat die Kommission eine Überarbeitung der derzeitigen Richtlinie über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers (sog. Richtlinie über die schriftliche Erklärung) vorgeschlagen. Die neue Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen wird die bisherige Richtlinie von 1991 ersetzen.

Schlüsselbegriff

Atypische Beschäftigungsformen: Sammelbegriff für verschiedene Beschäftigungsverhältnisse, die von herkömmlichen Beschäftigungsverhältnissen abweichen. Hierzu gehören befristete Beschäftigung, Teilzeitarbeit, Arbeit auf Abruf, Leiharbeit sowie sonstige Beschäftigungsverhältnisse mit mehreren Parteien.

Im Einzelnen

Allgemeines Ziel des Vorschlags ist eine Verbesserung und Harmonisierung der Arbeitsbedingungen. Konkrete Ziele sind der Schutz der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie mehr Transparenz auf dem Arbeitsmarkt.

Die Kommission schlägt einen breiten Anwendungsbereich vor, damit diese Rechte sämtlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugutekommen, auch bei äußerst flexiblen atypischen und neuen Formen der Beschäftigung, etwa bei

  • Hausarbeit oder Arbeit auf der Grundlage von Gutscheinen,
  • Null-Stunden-Verträgen – der Betrieb ist nicht verpflichtet, eine Mindestzahl von Arbeitsstunden vorzusehen,
  • Arbeit auf Abruf – keine planbaren festen Stunden,
  • Beschäftigungsverhältnissen mit mehreren Parteien – die Arbeitskräfte werden nicht direkt von dem Unternehmen beschäftigt, für das sie ihre Leistungen erbringen,
  • Plattformarbeit – über eine Plattform vermittelte Arbeit, die zumindest teilweise online erbracht wird.

Der Richtlinienvorschlag enthält geänderte Vorschriften, wonach die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtzeitig schriftlich über die wesentlichen Aspekte ihrer Arbeit zu unterrichten sind. Hierzu zählen u. a.

  • der Arbeitsort
  • die Art der Arbeit
  • die Arbeitszeit
  • die Vergütung

Des Weiteren soll die Dauer der Probezeit beschränkt werden, Beschäftigte sollen gleichzeitig für mehrere Unternehmen arbeiten dürfen, und die Unternehmen sollen verpflichtet sein, Beschäftigte mit sehr variablen Arbeitszeitplänen rechtzeitig im Voraus über ihre Arbeitszeiten zu informieren.

Rechtliche Definition

„Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen“ Artikel 151 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union

Arbeiten im Rat

Die Kommission hat ihren Vorschlag am 21. Dezember 2017 im Anschluss an die Proklamation der europäischen Säule sozialer Rechte vom November 2017 vorgelegt. Der Rat hat am 21. Juni 2018 seine Verhandlungsposition (allgemeine Ausrichtung) festgelegt.

Danach sollen die Mitgliedstaaten festlegen können, dass der durch die Richtlinie gebotene Schutz nicht gilt für

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einem Referenzzeitraum von vier Wochen im Durchschnitt höchstens fünf Stunden pro Woche arbeiten,
  • bestimmte Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, sofern objektive Gründe angesichts der Besonderheiten der Aufgaben, die sie zu erfüllen haben, dies rechtfertigen.

Der Standpunkt des Rates sieht zudem Folgendes vor:

  • einen Zeitrahmen für die Bereitstellung der Informationen – vorgeschlagen wird, eine erste Frist von einer Kalenderwoche für die wesentlichen Informationen und eine zweite Frist von einem Monat für die restlichen Informationen festzusetzen,
  • bei der Definition der mangelnden Planbarkeit von Arbeit, die den Anspruch begründet, angemessen im Voraus über Arbeitsaufträge informiert zu werden, soll die Formulierung „völlig oder größtenteils veränderlicher Arbeitszeitplan" durch „größtenteils oder gänzlich nicht planbare Arbeitszeiten" ersetzt werden.

Weitere Punkte, in denen der Rat vom Vorschlag der Kommission abgewichen ist:

  • Definition des Begriffs „Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer" – Der Rat hat es abgelehnt, diesen Begriff auf EU-Ebene zu definieren.
  • Seeleute und Seefischer werden von einigen Bestimmungen der Richtlinie ausgeschlossen, da diese nach Auffassung des Rates nicht dem Umstand Rechnung tragen, dass für den betreffenden Sektor besondere Rechtsvorschriften gelten.

Nach mehreren Trilogen haben der rumänische Ratsvorsitz und das Europäische Parlament am 7. Februar 2019 eine vorläufige Einigung erzielt.

Die im Rat der EU vereinigten Vertreterinnen und Vertreter der Regierungen der EU-Mitgliedstaaten haben am 15. Februar die vorläufige Einigung über die Richtlinie gebilligt.

Nach der künftigen Richtlinie müssen die Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses unterrichten. Nach der Vereinbarung fallen unter die Richtlinie alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mehr als drei Stunden pro Woche in einem Zeitraum von vier Wochen arbeiten. Bestimmte Personengruppen können vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen werden.

Am 13. Juni 2019 hat der Rat die Richtlinie angenommen. Sie tritt am zwanzigsten Tag nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben dann drei Jahre Zeit, um die erforderlichen Legislativmaßnahmen zu ergreifen, um der Richtlinie nachzukommen.

Siehe auch

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