Skip to content

Pārredzami un paredzami darba apstākļi

ES mērķis ir nodrošināt, ka darbinieki zina darba nosacījumus, jau uzsākot darba attiecības, un ka tiek nodrošināti minimālie nosacījumi, jo īpaši darba ņēmējiem nestabilās darbvietās.

Eiropas sociālo tiesību pīlārs paredz sociālu Eiropu visiem Eiropas iedzīvotājiem, jo īpaši saistībā ar mainīgo realitāti nodarbinātības jomā. Jaunas darba metodes var dot daudz ieguvumu gan darbiniekiem, gan ekonomikai.

Jaunā priekšlikuma mērķis ir nodrošināt vispārēju pamataizsardzību visu veidu pastāvošajās un nākotnes darba attiecībās. Ar to būtu jāiedibina tiesiskais regulējums tam, lai tiktu nodrošināts, ka arī jaunos nodarbinātības veidos darbinieki nepaliek bez aizsardzības un var baudīt vismaz minimālas tiesības. Kopējais šā priekšlikuma mērķis ir šāds:

  • visi darbinieki, tostarp tie, kas nodarbināti, balstoties uz īslaicīgām un gadījuma darba attiecībām, gūs labumu no skaidrības par saviem darba nosacījumiem un jauniem minimālajiem standartiem,
  • darba devēji varētu gūt labumu no ilgtspējīgākas konkurences ar lielāku tiesisko noteiktību un no motivētāka un ražīgāka darbaspēka ar lielāku līgumsaistību stabilitāti un ilgāku saglabāšanas posmu,
  • sabiedrība kopumā gūs labumu no vispārējas pārredzamības uzlabošanās darba tirgos.





Skaitļos:

  • kopš 2014. gada 20 % no 5 miljoniem no jauna radītajām darbvietām ir jaunos nodarbinātības veidos,
  • 2016. gadā ceturtā daļa visu darba līgumu attiecās uz nestandarta nodarbinātības veidiem,
  • Eiropas Savienībā ir aptuveni 2 līdz 3 miljoni "nestandarta" darbinieku.

Kāpēc tas ir vajadzīgs?

Pašreizējā direktīva neattiecas uz visiem darbiniekiem Eiropas Savienībā, kas izraisa nepilnības dažu darbinieku aizsardzībā. Daudzi darbinieki nesaņem rakstisku apstiprinājumu saviem darba nosacījumiem vai arī pietiekami savlaicīgi nezina, kad viņi strādās. Vismaz 2 līdz 3 miljoni nestandarta nodarbinātībā strādājošo varētu iegūt no šīs pārskatītās direktīvas, kas viņiem sniegs labāku izpratni par darba nosacījumiem un tiesībām darbavietā.

Darba devēji varētu būt ieguvēji no ilgtspējīgākas konkurences, lielākas tiesiskās noteiktības un vispārējas pārredzamības uzlabošanās darba tirgos.

Aina nodarbinātībā ir mainījusies šādu iemeslu dēļ:

  • pieaugošs darba tirgus elastīgums,
  • demogrāfiskās izmaiņas strādājošo vidū,
  • digitalizācija.

Kaut arī jauni nodarbinātības veidi ir bijis nozīmīgs dzinējspēks darbvietu radīšanā un darba tirgus izaugsmē, šīs tendences ir novedušas arī pie nestabilitātes un arvien lielākas neprognozējamības. Neparedzamība un nedrošība darbā izraisa nestabilus un zemus ienākumus, kā arī nepietiekamu aizsardzību, sliktu veselības stāvokli un vāju darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Turklāt tā sadrumstalo darba tirgu visā ES, rada mazāk pārredzamības un izraisa šķēršļus brīvai darbaspēka apritei Savienībā.

Lai modernizētu esošo tiesisko regulējumu, Komisija ir ierosinājusi pārskatīt pašreizējo Rakstiskā paziņojuma direktīvu. Jaunā direktīva par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem aizstās minēto 1991. gada direktīvu.

Svarīgākais jēdziens

Nestandarta nodarbinātības veidi: visaptverošs apzīmējums dažādiem darba režīmiem, kas atšķiras no standarta nodarbinātības. Starp tādiem minami: pagaidu nodarbinātība, daļēja laika darbs un darbs pēc pieprasījuma, pagaidu darba aģentūru darbs un citas vairākpušu darba tiesiskās attiecības.

Sīkāk

Priekšlikuma vispārīgais mērķis ir uzlabot un saskaņot darba nosacījumus. Konkrēti mērķi saistīti ar darbinieku tiesību aizsardzību un lielākas pārredzamības panākšanu darba tirgū.

Komisijas priekšlikuma tvērums ir plašs, lai nodrošinātu, ka ieguvēji no šīm tiesībām ir darbinieki visos nodarbinātības veidos, tostarp tie, kuri strādā viselastīgākajos nestandarta nodarbinātības veidos un jaunos nodarbinātības veidos, piemēram:

  • nodarbinātība mājsaimniecībā vai uz kuponu sistēmu balstīts darbs,
  • nulles stundu līgumi – darba devējam nav pienākuma nodrošināt nekādu minimālo darba laiku,
  • darbs pēc pieprasījuma – bez prognozējama fiksēta darba laika,
  • vairākpušu nodarbinātība – darbiniekus tiešā veidā nenodarbina uzņēmums, kuram viņi sniedz savus pakalpojumus,
  • platformu darbs – darbs ar platformu starpniecību, ko veic vai vismaz dara pieejamu tiešsaistē.

Direktīvas priekšlikumā iekļauti pārskatīti pienākumi informēt darbiniekus rakstiski par viņu darba būtiskajiem aspektiem, piemēram:

  • darba vietu,
  • darba veidu,
  • darba laiku,
  • atalgojumu.

Citas garantijas ir pārbaudes laika maksimālais ilgums, iespēja paralēli strādāt citur un darba devēja pienākums pietiekami laicīgi informēt darbiniekus ar ļoti mainīgu darba grafiku par viņu darba laiku.

Juridiska definīcija

"uzlabot un saskaņot dzīves un darba apstākļus” Līguma par Eiropas Savienības darbību 151. pants

Darbs Padomē

Komisija priekšlikumu iesniedza 2017. gada 21. decembrī kā pēcpasākumu 2017. gada novembrī proklamētajam Eiropas sociālo tiesību pīlāram. 2018. gada 21. jūnijā Padome vienojās par savu nostāju sarunās – vispārēju pieeju.

Padomes nostāja ietver iespēju dalībvalstīm no direktīvā paredzētās aizsardzības izslēgt

  • darbiniekus, kuri nestrādā vairāk par vidēji piecām stundām nedēļā četru nedēļu atsauces periodā,
  • konkrētus civildienesta darbiniekus, pamatojoties uz objektīviem iemesliem sakarā uz viņiem uzdoto pienākumu specifiku.

Vēl daži Padomes nostājas elementi ir šādi:

  • informācijas sniegšanas termiņš – ierosinājums paredzēt pirmo termiņu vienas kalendārās nedēļas garumā pašai būtiskākajai informācijai un otru termiņu viena mēneša garumā – pārējai informācijai,
  • darba neparedzamības definīcija, no kā izriet tiesības tikt informētam ar saprātīgu iepriekšēju brīdinājumu par darba uzdevumiem, – atsaucoties uz "lielākoties vai pilnībā neparedzamu darba režīmu", nevis to, ka darbinieka darba grafiks ir "pilnībā vai lielākoties mainīgs".

Citi punkti, kuros Padomes viedoklis atšķīrās no Komisijas priekšlikuma, bija šādi:

  • darbinieka definīcija – Padome nepiekrita "darbinieka" definīcijas iekļaušanai ES līmenī,
  • uz jūrniekiem un jūras zvejniekiem netika attiecinātas dažas direktīvas daļas, jo Padome uzskatīja, ka tās nav pielāgotas nozares specifikai, kuru regulē nozares tiesību akti.

Pēc vairākiem trialogiem Padomes prezidentvalsts Rumānija un Eiropas Parlaments 2019. gada 7. februārī panāca provizorisku vienošanos.

ES dalībvalstu pārstāvji ES Padomē provizorisko vienošanos par šo direktīvu apstiprināja 15. februārī.

Gaidāmajā direktīvā darba devējiem tiks noteikta prasība informēt darbiniekus par būtiskiem darba attiecību aspektiem. Saskaņā ar vienošanos šī direktīva attiecas uz visiem darba ņēmējiem, kuri strādā vairāk nekā 3 stundas nedēļā vairāk nekā četras nedēļas. Noteiktas darba ņēmēju grupas var būt atbrīvotas no dažiem direktīvas noteikumiem.

Padome šo direktīvu pieņēma 2019. gada 13. jūnijā. Tā stāsies spēkā divdesmitajā dienā pēc publicēšanas "Eiropas Savienības Oficiālajā Vēstnesī". Pēc tam dalībvalstīm būs trīs gadi, lai veiktu likumdošanas pasākumus, kas vajadzīgi, lai izpildītu direktīvas prasības.

Skatīt arī

Temati