Skip to content

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De EU wil dat werknemers bij de start van de arbeidsrelatie weten welke arbeids­voorwaarden gelden, en dat er aan minimum­voorwaarden wordt voldaan, met name bij onzekere banen.

De Europese pijler van sociale rechten beoogt een sociaal Europa voor alle Europese burgers, met name gezien de veranderende realiteit van de arbeidswereld. Nieuwe manieren van werken kunnen zowel werknemers als de economie vele voordelen opleveren.

Het nieuwe voorstel moet zorgen voor een basisniveau van algemene bescherming voor alle bestaande en toekomstige vormen van arbeidsrelaties. Het moet het rechtskader scheppen waarin werknemers ook bij nieuwe werkvormen bescherming en bepaalde minimum­rechten genieten. Het algemene doel van het voorstel is dat:

  • alle werknemers, ook degenen in korte arbeidsrelaties of arbeidsrelaties op oproepbasis, duidelijkheid over hun arbeids­voorwaarden en de nieuwe minimum­normen hebben
  • werkgevers duurzamer kunnen concurreren, dankzij de grotere rechtszekerheid, en zullen beschikken over productievere en meer gemotiveerde werknemers, dankzij grotere contractuele stabiliteit en retentie
  • de samenleving in haar geheel profiteert van meer transparantie op de arbeidsmarkten





In cijfers:

  • 20% van de 5 miljoen sinds 2014 gecreëerde nieuwe banen is een nieuwe vorm van werk
  • in 2016 werd een vierde van alle arbeids­overeen­komsten gesloten voor atypische vormen van werk
  • er zijn 2 tot 3 miljoen atypische werknemers in de EU

Waarom dit voorstel?

De huidige richtlijn geldt niet voor alle werknemers in de EU, met als gevolg dat bepaalde werknemers slecht beschermd worden. Een groot aantal werknemers ontvangt geen schriftelijke bevestiging van hun arbeids­voorwaarden of weet niet voldoende op voorhand wanneer ze zullen werken. Deze herziene richtlijn kan ten goede komen aan minstens 2 tot 3 miljoen atypische werknemers, door klaarheid te scheppen in hun arbeids­voorwaarden en rechten op het werk.

Werkgevers zouden op hun beurt baat hebben bij duurzamere concurrentie dankzij grotere rechts­zekerheid, en een algehele verbetering van de transparantie op de arbeidsmarkten.

Het arbeidslandschap is veranderd als gevolg van:

  • toenemende flexibiliteit op de arbeidsmarkt
  • demografische veranderingen in de beroepsbevolking
  • digitalisering

Hoewel nieuwe werkvormen een belangrijke rol spelen in de groei van de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt, hebben deze trends ook instabiliteit en grotere onvoor­spel­baarheid in de hand gewerkt. Onvoorspelbaar werk en werkonzekerheid leiden tot een instabiel en laag inkomen, en tot ontoereikende bescherming, gezondheidsproblemen en een slecht evenwicht tussen werk en privéleven.

Andere gevolgen zijn de versnippering op de Europese arbeidsmarkten, minder transparantie en belemmering voor het vrije verkeer van werknemers.

Om het bestaande rechtskader te moderniseren, heeft de Commissie een herziening van de huidige "richtlijn schriftelijke verklaringen" voorgesteld. De nieuwe richtlijn betreffende transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal die richtlijn uit 1991 vervangen.

Kernbegrip

Atypische vormen van werk: parapluterm voor verschillende werk­regelingen die afwijken van de normale arbeidsrelatie. Het gaat om tijdelijk werk, deeltijdwerk, oproepwerk, uitzendwerk en andere arbeidsrelaties met verschillende betrokken partijen.

In detail

Algemeen doel van de richtlijn is het verbeteren en harmoniseren van arbeids­voorwaarden. Daarnaast zijn er specifieke doelstellingen om de rechten van werknemers te beschermen en meer transparantie op de arbeidsmarkten te creëren.

Het Commissievoorstel heeft een breed toepassingsgebied, opdat deze rechten gelden voor werknemers in alle werkvormen, met inbegrip van de meest flexibele atypische vormen en nieuwe vormen als:

  • huishoudelijk werk of werk op basis van een vouchersysteem
  • nulurencontracten – de werkgever is niet verplicht een minimumaantal werkuren te bieden
  • oproepwerk – geen voorspelbare vaste uren
  • arbeidsrelaties met verschillende betrokken partijen – werknemers worden niet rechtstreeks aangenomen door het bedrijf waaraan zij hun diensten verlenen
  • platformwerk – door een platform bemiddeld werk dat online wordt verricht of, op zijn minst, geleverd

Het voorstel omvat een aantal herziene verplichtingen om werknemers schriftelijk in te lichten over de essentiële aspecten van hun werk, waaronder:

  • plaats van het werk
  • soort werk
  • werktijd
  • loon

Andere verplichte garanties die moeten worden geboden, zijn een maximale duur van de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen uit te oefenen, en de verplichting van de werkgever om werknemers met een zeer variabel uurrooster voldoende vooraf in te lichten over hun werktijden.

Juridische definitie

"ter verbetering en harmonisering van de levens­omstandig­heden en arbeids­voorwaarden" Artikel 151 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie

In de Raad

De Commissie presenteerde haar voorstel op 21 december 2017, in aansluiting op de proclamatie van de Europese pijler van sociale rechten in november 2017. Op 21 juni 2018 bepaalde de Raad zijn onder­handelings­standpunt (algemene oriëntatie).

Dat standpunt omvat de mogelijkheid voor de lidstaten om de volgende categorieën werknemers uit te sluiten van de bescherming die de richtlijn biedt:

  • werknemers die in een referentieperiode van 4 weken gemiddeld niet meer dan 5 uur per week werken
  • bepaalde ambtenaren, om objectieve redenen, gezien de specifieke aard van de taken die zij moeten uitvoeren

Daarnaast omvat het standpunt van de Raad onder meer:

  • de invoering van een termijn voor het verstrekken van de informatie – voorstel voor een eerste termijn van één kalenderweek voor de meest essentiële informatie, en een tweede termijn van één maand voor de overige informatie
  • een definitie van onvoorspelbaar werk, op basis waarvan het recht wordt verleend om voldoende op voorhand te worden ingelicht over werkopdrachten, door de verwijzing naar een "geheel of grotendeels onvoorspelbaar" arbeidspatroon in plaats van een werkrooster van een werknemer dat "geheel of grotendeels variabel" is

Andere punten waarop de Raad afweek van het Commissievoorstel:

  • definitie van "werknemer" – de Raad stemde er niet mee in een definitie van "werknemer" op EU-niveau op te nemen
  • zeevarenden en zeevissers werden uitgesloten van de toepassing van bepaalde delen van de richtlijn, omdat die delen volgens de Raad onvoldoende rekening hielden met de specifieke aard van de door sectorale wetgeving gereguleerde sector

Na verschillende trialogen bereikten het Roemeense voorzitterschap van de Raad en het Europees Parlement op 7 februari 2019 een voorlopig akkoord.

Op 15 februari keurden de vertegenwoordigers van de lidstaten in de Raad het voorlopig akkoord over de richtlijn goed.

De toekomstige richtlijn zal werkgevers verplichten hun werknemers te informeren over de essentiële aspecten van de arbeidsverhouding. In het akkoord staat dat de richtlijn geldt voor alle werknemers die meer dan 3 uur per week werken gedurende een periode van 4 weken. Bepaalde groepen werknemers kunnen van specifieke bepalingen worden uitgesloten.

Op 13 juni 2019 nam de Raad de richtlijn aan. Deze treedt in werking op de twintigste dag volgende op de dag van de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de EU. De lidstaten hebben vervolgens 3 jaar de tijd om de nodige wetgevingsmaatregelen te nemen om aan de richtlijn te voldoen.

Zie ook

Onderwerpen