Løngennemsigtighed i EU
EU ønsker at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde med nye EU-regler om løngennemsigtighed.
Hvordan kan EU's regler om løngennemsigtighed gavne EU-borgerne?
Rådet har vedtaget nye regler om løngennemsigtighed 24. april 2023.
Dette EU-direktiv skal bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU.
I henhold til de nye regler skal EU's virksomheder udveksle oplysninger om løn og træffe foranstaltninger, hvis lønforskellen mellem kønnene overstiger 5 %.
Direktivet indeholder også bestemmelser om erstatning til ofre for lønmæssig forskelsbehandling og sanktioner, bl.a. bøder, for arbejdsgivere, der overtræder reglerne.
De nye regler om løngennemsigtighed skal bidrage til at tackle lønmæssig forskelsbehandling på arbejdspladsen og udligne lønforskellen mellem kønnene.
Løngennemsigtighed kan støtte arbejdstagernes evne til at håndhæve deres ret til lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi gennem en række bindende foranstaltninger.
Mangel på løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største hindringer for udligning af lønforskellen mellem kønnene, som fortsat ligger på omkring 11 %. Det betyder, at kvinder i gennemsnit tjener 11 % mindre end mænd i timen for samme arbejde eller arbejde af samme værdi (data fra Eurostat fra 2024).
Lønforskellen har på lang sigt indvirkning på kvinders livskvalitet, på deres risiko for at blive udsat for fattigdom og på den vedvarende pensionsforskel, som i EU ligger på ca. 25 % (data fra Eurostat fra 2024).
Lønforskel mellem kønnene i EU: fakta og tal
Covid-19-pandemien og de økonomiske og sociale konsekvenser heraf gør det endnu mere presserende at få gjort noget ved dette problem: Pandemien har yderligere fremhævet de langvarige udfordringer, der er forbundet med kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet, eftersom kvinderne påtog sig en større del af omsorgsansvaret i denne periode.
Hvordan skal EU's regler øge løngennemsigtigheden og håndhævelsen heraf?
Adgang til oplysninger
De nye regler vil gøre det obligatorisk for arbejdsgiverne at informere jobsøgende om startlønnen eller lønintervallet for opslåede stillinger enten i stillingsopslaget eller forud for samtalen.
Arbejdsgiverne vil heller ikke kunne spørge ansøgere om deres lønhistorik.
Når arbejdstagerne er blevet ansat, har de ret til at bede deres arbejdsgivere om oplysninger om:
- de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- de kriterier, der anvendes til at fastsætte løn- og karriereudvikling, og som skal være objektive og kønsneutrale
Redegørelsesforpligtelse
Virksomheder med mere end 250 ansatte skal årligt redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed.
For mindre organisationer skal redegørelsen finde sted hvert tredje år. For organisationer med under 100 ansatte er der ingen redegørelsesforpligtelse.
Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5 %, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.
Adgang til domstolsprøvelse
I henhold til det nye direktiv kan arbejdstagere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, modtage erstatning, bl.a. fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier.
Hvor bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling traditionelt har påhvilet den ansatte, vil det nu være op til arbejdsgiveren at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Sanktionerne for overtrædelser skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende og vil omfatte bøder.
Udvidelse af anvendelsesområdet
For første gang er intersektionel forskelsbehandling (kombinationen af flere former for ulighed eller ugunstige forhold såsom køn og etnicitet eller seksualitet) omfattet af de nye regler. Direktivet indeholder også bestemmelser, der sikrer, at der tages hensyn til behovene hos arbejdstagere med handicap.
Hvordan tackler de nye regler spørgsmålet om forskelsbehandling?
Løngennemsigtighed bør gøre det muligt for arbejdstagere at opdage og anfægte mulig forskelsbehandling mellem kvinder og mænd.
Kønsskævheder i lønsystemer og jobklassificering, som ikke tillægger kvinders og mænds arbejde samme værdi på en kønsneutral måde, er meget almindelige.
Da sådanne skævheder ofte er ubevidste, kan løngennemsigtighed bidrage til at øge arbejdsgivernes bevidsthed om problemet og hjælpe dem med at opdage diskriminerende lønforskelle mellem kønnene, som ikke kan forklares med gyldige skønsmæssige faktorer, og som ofte er utilsigtede.
Baggrund og tidslinje
Retten til lige løn for kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi er fastsat i artikel 157 i TEUF og i direktiv 2006/54/EF om ligeløn.
Alligevel har gennemførelsen og håndhævelsen af dette princip længe været en udfordring. Det skyldes til dels, at lønmæssig forskelsbehandling ofte ikke opdages på grund af manglende løngennemsigtighed, hvilket betyder, at ofrene forhindres i at gøre krav gældende.
Kønsspecifik løngennemsigtighed var en hovedprioritet i EU's strategi for ligestilling mellem kønnene 2020-2025. Kommissionen forelagde 4. marts 2021 et forslag til direktiv om løngennemsigtighed.
De vigtigste formål med forslaget er at:
- sætte arbejdstagerne i stand til at håndhæve deres ret til lige løn gennem en række bindende foranstaltninger vedrørende løngennemsigtighed (før og efter beskæftigelse)
- styrke gennemsigtigheden i lønsystemerne
- forbedre offentlighedens forståelse af de relevante juridiske begreber
- øge håndhævelsen af rettigheder og forpligtelser vedrørende lige løn mellem mænd og kvinder.
Forslaget var en reaktion på Rådets opfordring fra juni 2019 om at udarbejde konkrete foranstaltninger til at øge løngennemsigtigheden, og det kom efter gentagne krav om flere tiltag på dette område.
Rådets holdning
Rådet vedtog en holdning (generel indstilling) til direktivet i december 2021.
En række spørgsmål blev rejst under drøftelserne i Rådet:
- proportionalitet og indgriben i nationale systemer
- øget finansiel og administrativ byrde for arbejdsgivere (især for mikroarbejdsgivere og små arbejdsgivere)
- ansøgere til en stilling
- retsmidler og håndhævelse af rettigheder og forpligtelser i forbindelse med princippet om lige løn
Proportionalitet og indgriben i nationale systemer
Under drøftelserne i Rådet blev der gjort en stor indsats for at adressere betænkelighederne ved de foreslåede løsningers proportionalitet. Flere bestemmelser blev ændret for at præcisere, at forslaget ikke bør gribe ind i nationale arbejdsmarkedsmodeller.
Rådets endelige holdning tager hensyn til arbejdsmarkedsparternes rolle og arbejdsmarkedsdialogens autonomi. Desuden er flere centrale begreber i forslaget nydefineret eller yderligere præciseret for at udrydde enhver tvivl om, hvordan terminologien skal forstås og sikre en ensartet anvendelse af direktivet.
Øget finansiel og administrativ byrde for arbejdsgivere (især for mikroarbejdsgivere og små arbejdsgivere)
Der blev udtrykt bekymring over den forventede administrative og finansielle byrde for arbejdsgiverne, når de skal gennemføre løngennemsigtighedsforpligtelserne.
Drøftelserne kredsede om, hvorvidt mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder eventuelt skal fritages fra nogle af forpligtelserne, eftersom der var betænkeligheder ved de overdrevne datarapporteringsforpligtelser. Formandskabet opretholdt tærsklen på 250 arbejdstagere i sit kompromisforslag samt datarapporteringselementet. Det har dog indført en række undtagelser for mikroarbejdsgivere og små arbejdsgivere og præciserede de kriterier, der skal lægges til grund ved anvendelsen af begrebet arbejde af samme værdi.
Ansøgere til en stilling
Det var uklart, om forslaget omfatter ansøgere til en stilling (i modsætning til personer i beskæftigelse). Den endelige kompromistekst præciserer, at direktivet af hensyn til løngennemsigtighed forud for ansættelse også finder anvendelse på ansøgere til en stilling.
Retsmidler og håndhævelse af rettigheder og forpligtelser i forbindelse med princippet om lige løn
Medlemsstaterne satte spørgsmålstegn ved, om bestemmelserne var for detaljerede og ville gribe ind i de nationale retssystemer. I Rådets endelige holdning får medlemsstaterne større fleksibilitet, samtidig med at de vigtigste elementer, der er nødvendige for en effektiv anvendelse af princippet om lige løn, bevares.
Der tages også hensyn til de forskellige arbejdsmarkedsmodeller og arbejdsmarkedsparternes rolle. Der indføres undtagelser og fritagelser for mikroarbejdsgivere og små arbejdsgivere, så den finansielle og administrative indvirkning af specifikke bestemmelser minimeres. Desuden får medlemsstaterne større fleksibilitet med hensyn til håndhævelsen af forslaget.
Forhandlingerne med Europa-Parlamentet
Europa-Parlamentet og Rådet, ledet af det tjekkiske formandskab, nåede 15. december 2022 til politisk enighed. Europa-Parlamentet vedtog direktivet på plenarmødet 30. marts 2023.
Vedtagelse i Rådet
Det nye direktiv om løngennemsigtighed blev vedtaget af Rådet 24. april 2023.
Ikrafttrædelse
Direktivet om løngennemsigtighed træder i kraft, når det er offentliggjort i EU-Tidende. EU-landene har derefter op til tre år til at "gennemføre" direktivet ved at tilpasse deres nationale lovgivning, så den tager hensyn til de nye regler.
EU's engagement i sociale spørgsmål
EU-landene har det primære ansvar for politikker vedrørende beskæftigelse og social inklusion. Det betyder, at de nationale regeringer træffer beslutninger om spørgsmål som f.eks. lønregulering, pensionssystemer og pensionsalder og arbejdsløshedsunderstøttelse.
Direktivet om løngennemsigtighed er led i EU's indsats for at støtte medlemsstaterne med lovgivning, midler og redskaber, så de bedre kan koordinere nationale politikker, fremme beskæftigelsen, forbedre leve- og arbejdsvilkårene, yde passende social beskyttelse og bekæmpe social udstødelse.
Fremme af et stærkere socialt Europa (Infografik)
Se også
Ligestilling mellem kønnene
Ikkeforskelsbehandling
Arbejdstagerrettigheder
Seneste gennemgang: 14. april 2026