Palkka-avoimuus EU:ssa
EU haluaa vahvistaa miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta uusilla EU-säännöillä palkkauksen läpinäkyvyydestä.
Miten EU:n palkka-avoimuussäännöt hyödyttävät EU-kansalaisia?
Neuvosto hyväksyi uudet säännöt palkka-avoimuudesta 24. huhtikuuta 2023.
EU-direktiivillä torjutaan palkkasyrjintää ja autetaan poistamaan sukupuolten palkkaero EU:ssa.
Uusien sääntöjen mukaan yritysten on EU:ssa annettava tietoja palkoista ja toimittava, jos sukupuolten palkkaero on suurempi kuin 5%.
Direktiiviin sisältyy myös säännöksiä palkkasyrjinnän uhreille maksettavista korvauksista ja sääntöjä rikkoville työnantajille määrättävistä seuraamuksista, kuten sakoista.
Uusien sääntöjen on määrä auttaa puuttumaan palkkasyrjintään työelämässä ja edistää sukupuolten palkkaerojen poistamista.
Palkka-avoimuutta koskevilla sitovilla säännöillä tuetaan työntekijöiden mahdollisuuksia käyttää oikeuttaan, jonka mukaan miehille ja naisille on maksettava sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä.
Palkkauksen puutteellinen läpinäkyvyys on todettu yhdeksi suurimmista esteistä sukupuolten palkkaerojen poistamiselle. Ero on edelleen noin 11%. Naisten tuntiansiot samasta työstä tai samanarvoisesta työstä ovat siis keskimäärin 11% pienemmät kuin miesten (Eurostatin tieto vuodelta 2024).
Palkkaerolla on pitkän aikavälin vaikutuksia naisten elämänlaatuun, heidän köyhyysriskiinsä ja sukupuolten eläke-eroon, joka on EU:ssa noin 25% (Eurostatin tieto vuodelta 2024).
Sukupuolten palkkaero EU:ssa: faktatietoja
Koronaviruspandemia ja sen taloudelliset ja yhteiskunnalliset seuraukset korostavat entisestään tarvetta puuttua tähän ongelmaan, sillä pandemia toi jälleen selkeästi esille pitkäaikaiset haasteet, jotka liittyvät naisten osallistumiseen työmarkkinoille. Naisille jäi suurempi osuus hoitovelvoitteista pandemian aikana.
Miten uusilla EU-säännöillä pyritään lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä ja sen toteutumisen valvontaa?
Tiedonsaanti
Uudet säännöt velvoittavat työnantajat antamaan työnhakijoille tiedot ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä joko työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua.
Työnantajat eivät myöskään voi kysyä työnhakijoilta heidän palkkahistoriastaan.
Saatuaan työn työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan seuraavanlaisia tietoja:
- samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkataso sukupuolen mukaan jaoteltuna
- palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytetyt kriteerit, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja
Raportointivelvollisuus
Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava vuosittain asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan.
Pienempien organisaatioiden on annettava vastaava raportti joka kolmas vuosi. Alle 100 työntekijän organisaatioilla ei ole raportointivelvollisuutta.
Jos raportista ilmenee yli 5%:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.
Oikeussuojan saatavuus
Uuden direktiivin mukaan sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä kärsineet työntekijät voivat saada korvausta, johon sisältyvät täysimääräisinä maksamaton palkka ja siihen liittyvät bonukset tai luontoisedut.
Todistustaakka on palkkasyrjintätapauksissa ollut perinteisesti työntekijällä, mutta nyt työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n sääntöjä. Rikkomuksista määrättävien seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, ja niihin sisältyy sakkoja.
Soveltamisalan laajentaminen
Uusien sääntöjen soveltamisalaan on ensimmäistä kertaa sisällytetty intersektionaalinen syrjintä (yhdistelmä eriarvoisen tai epäedullisen aseman eri muotoja, kuten sukupuoli ja etninen alkuperä tai seksuaalisuus). Direktiivi sisältää myös säännöksiä, joilla varmistetaan, että vammaisten työntekijöiden tarpeet otetaan huomioon.
Miten uusilla säännöillä puututaan syrjintään?
Palkkauksen läpinäkyvyyden ansiosta työntekijät pystyvät havaitsemaan ja kyseenalaistamaan mahdollisen syrjinnän naisten ja miesten välillä.
Sukupuolten eriarvoinen kohtelu on hyvin yleistä palkkajärjestelmissä ja työpaikkojen luokittelussa, jossa naisten ja miesten työtä ei arvosteta tasapuolisesti ja sukupuolineutraalilla tavalla.
Koska tällaiset vinoumat ovat usein tiedostamattomia, palkkauksen läpinäkyvyys voi auttaa työnantajia tunnistamaan sukupuoleen perustuvia, usein tahattomasti syrjiviä palkkaeroja, joita ei voida selittää pätevillä harkinnanvaraisilla tekijöillä.
Taustatietoa ja aikajana
Oikeus samasta tai samanarvoisesta työstä naisille ja miehille maksettavaan samaan palkkaan on kirjattu EU:n perussopimuksen artiklaan 157 ja samapalkkaisuutta koskevaan direktiiviin 2006/54/EY.
Tämän periaatteen täytäntöönpano ja noudattamisen valvonta on kuitenkin jo pitkään ollut haasteellista. Tämä johtuu osittain siitä, että palkkasyrjintä jää usein huomaamatta palkkauksen puutteellisen läpinäkyvyyden vuoksi, jolloin syrjinnän uhrit eivät voi nostaa kanteita.
Sukupuolten palkkauksen läpinäkyvyys asetettiin keskeiseksi prioriteetiksi sukupuolten tasa-arvoa koskevassa EU-strategiassa 2020–2025. Euroopan komissio esitti 4. maaliskuuta 2021 ehdotuksen direktiiviksi palkkauksen läpinäkyvyydestä.
Ehdotuksen päätavoitteena oli
- voimaannuttaa työntekijöitä käyttämään oikeuttaan samaan palkkaan palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien sitovien toimien avulla (ennen työsuhdetta ja sen jälkeen)
- lisätä palkkajärjestelmien läpinäkyvyyttä
- parantaa yleisön ymmärrystä olennaisista oikeudellisista käsitteistä
- tehostaa miesten ja naisten samapalkkaisuuteen liittyvien oikeuksien ja velvoitteiden toteutumisen valvontaa
Ehdotuksella vastattiin neuvoston kesäkuussa 2019 esittämään kehotukseen valmistella konkreettisia toimia palkka-avoimuuden lisäämiseksi. Lisätoimia tällä alalla oli pyydetty toistuvasti.
Neuvoston kanta
Neuvosto hyväksyi joulukuussa 2021 kantansa direktiiviin (neuvoston yleisnäkemys).
Neuvostossa käydyissä keskusteluissa nostettiin esiin useita kysymyksiä:
- oikeasuhteisuus ja puuttuminen kansallisiin järjestelmiin
- enemmän taloudellista ja hallinnollista taakkaa työnantajille, erityisesti mikro- ja pientyönantajille
- työnhakijat
- samapalkkaisuuteen liittyviä oikeuksia ja velvoitteita koskevat oikeussuojakeinot ja toteutumisen valvonta
Oikeasuhteisuus ja puuttuminen kansallisiin järjestelmiin
Neuvoston keskusteluissa käsiteltiin perusteellisesti ehdotettujen ratkaisujen oikeasuhteisuuteen liittyviä huolenaiheita. Useita säännöksiä muutettiin sen selventämiseksi, että ehdotuksen ei pitäisi vaikuttaa kansallisiin työmarkkinamalleihin.
Neuvoston lopullisessa kannassa otettiin huomioon työmarkkinaosapuolten rooli ja työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun riippumattomuus. Lisäksi useita ehdotuksen keskeisiä käsitteitä määriteltiin uudelleen tai selvennettiin entisestään, jotta vältettäisiin mahdolliset epäselvyydet terminologian ymmärtämisessä ja varmistettaisiin direktiivin yhdenmukainen soveltaminen.
Enemmän taloudellista ja hallinnollista taakkaa työnantajille, erityisesti mikro- ja pientyönantajille
Keskusteluissa tuotiin esille huoli hallinnollisesta ja taloudellisesta rasitteesta, joka työnantajille on odotettavissa palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien velvoitteiden täytäntöönpanon takia.
Erityisesti käsiteltiin mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten mahdollista vapauttamista joistakin velvoitteista, koska jäsenmaat olivat huolissaan liian laajoista raportointivelvoitteista. Puheenjohtajamaan kompromissiehdotukseen sisältyi 250 työntekijän kynnysarvo sekä raportointi. Siihen oli kuitenkin tehty useita mikro- ja pientyönantajia koskevia poikkeuksia, ja siinä selvennettiin perusteita, joita käytetään samanarvoisen työn käsitteen soveltamisessa.
Työnhakijat
Oli epäselvää, kattaako ehdotus työnhakijat (vai vain työssä olevat). Lopullisessa kompromissiehdotuksessa selvennettiin, että palkkauksen läpinäkyvyyden varmistamiseksi ennen työsuhteen alkamista direktiiviä sovelletaan myös työnhakijoihin.
Samapalkkaisuuteen liittyviä oikeuksia ja velvoitteita koskevat oikeussuojakeinot ja toteutumisen valvonta
Jäsenmaat olivat huolissaan siitä, ovatko säännökset liian yksityiskohtaisia ja puututaanko niillä kansallisiin oikeusjärjestelmiin. Neuvoston lopullisessa kannassa sallittiin jäsenmaille enemmän joustavuutta, mutta säilytettiin pääkohdat, jotka ovat tarpeen samapalkkaisuuden periaatteen tehokasta soveltamista varten.
Siinä otettiin huomioon myös erilaiset työmarkkinamallit ja työmarkkinaosapuolten rooli. Se sisälsi mikro- ja pientyönantajille myönnettäviä vapautuksia ja poikkeuksia, joiden tarkoituksena on minimoida tiettyjen säännösten taloudelliset ja hallinnolliset vaikutukset. Siinä myös tarjottiin jäsenmaille enemmän joustovaraa ehdotuksen täytäntöönpanossa.
Neuvottelut Euroopan parlamentin kanssa
Euroopan parlamentti ja neuvosto pääsivät puheenjohtajamaa Tšekin johdolla ehdotuksesta poliittiseen yhteisymmärrykseen 15. joulukuuta 2022. Euroopan parlamentti hyväksyi direktiivin täysistunnossaan 30. maaliskuuta 2023.
Hyväksyminen neuvostossa
Neuvosto hyväksyi palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevan uuden direktiivin 24. huhtikuuta 2023.
Voimaantulo
Palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan, kun se on julkaistu EU:n virallisessa lehdessä. Tämän jälkeen EU-mailla on kolme vuotta aikaa saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään mukauttamalla sitä uusien sääntöjen huomioon ottamiseksi.
EU:n sitoutuminen sosiaalisiin kysymyksiin
Työllisyyttä ja sosiaalista osallisuutta koskevat politiikat ovat ensisijaisesti EU-maiden vastuulla. Tämä tarkoittaa sitä, että kansalliset hallitukset päättävät muun muassa palkkasääntelystä, eläkejärjestelmistä ja eläkeiästä sekä työttömyysetuuksista.
Palkka-avoimuusdirektiivi on osa työtä, jolla EU tukee jäsenmaita laeilla, varoilla ja välineillä kansallisten politiikkojen koordinoinnin parantamiseksi, työllisyyden edistämiseksi, elin- ja työolojen parantamiseksi, riittävän sosiaalisen suojelun tarjoamiseksi ja sosiaalisen syrjäytymisen torjumiseksi.
Vahvemman sosiaalisen Euroopan puolesta (Infografiikka)
Katso myös
Sukupuolten tasa-arvo
Syrjimättömyys
Työelämäoikeudet
Päivitetty viimeksi: 14. huhtikuuta 2026