Прозрачност на заплащането в ЕС

Каква полза може да има за гражданите на ЕС от правилата на ЕС за прозрачност на заплащането?

На 24 април 2023 г. Съветът прие нови правила за прозрачност на заплащането.

Тази директива на ЕС е насочена към борбата с дискриминацията в заплащането и преодоляването на разликата в заплащането на жените и мъжете в ЕС.

Съгласно новите правила от дружествата от ЕС ще се изисква да споделят информация за заплатите и да предприемат действия, ако разликата в заплащането на жените и мъжете превиши 5%.

Директива включва и разпоредби относно обезщетяването на жертвите на дискриминация в заплащането и санкции, включително глоби, за работодатели, които нарушават правилата.

Новите правила за прозрачността на заплащането следва да спомогнат за преодоляване на дискриминацията в заплащането на работното място и да допринесат за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете.

Прозрачността на заплащането може да подпомогне овластяването на работниците да упражняват правото си на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете чрез набор от задължителни мерки.

Липсата на прозрачност в заплащането беше определена като една от основните пречки пред премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете, която остава около 11%. Това означава, че на час жените печелят средно с 11% по-малко от мъжете за равен труд или за труд с равна стойност (данни на Евростат от 2024 г.).

Разликата в заплащането на жените и мъжете има дългосрочно въздействие върху качеството на живот на жените, върху техния риск от изпадане в бедност, както и върху продължаващата разлика в пенсиите, която е около 25% в ЕС (данни на Евростат от 2024 г.).

Пандемията от COVID-19 и икономическите и социалните последици от нея правят още по-належащо справянето с този проблем: пандемията очерта с нова сила дългогодишните предизвикателства, свързани с участието на жените на пазара на труда, тъй като през този период те поеха по-голямата част от отговорностите за полагане на грижи.

Как чрез новите правила на ЕС се цели да се повиши прозрачността на заплащането и контролът на прилагането?

Достъп до информация

Новите правила ще задължат работодателите да информират търсещите работа за началната заплата или диапазона на заплащане на обявените позиции, независимо дали в обявлението за свободна длъжност или преди интервюто.

Освен това работодателите няма да могат да искат от кандидатите информация за това какво заплащане са получавали до момента.

След като заемат длъжността си, работниците ще имат право да искат от своите работодатели информация относно:

• средните нива на заплащане, разбити по пол, за категориите служители, които полагат равен труд или труд с равна стойност
• критериите, използвани за определяне на заплащането и кариерното развитие, които трябва да бъдат обективни и полово неутрални

Задължение за докладване

От дружествата с над 250 служители ще се изисква да докладват ежегодно на съответния национален орган относно разликата в заплащането на жените и мъжете в своята организация.

За по-малките организации задължението за докладване ще се изпълнява на всеки три години. Организациите с по-малко от 100 служители няма да имат задължение за докладване.

Ако в доклада се установи разлика в заплащането от над 5%, която не може да бъде обоснована от обективни, неутрални по отношение на пола критерии, от дружествата ще се изисква да предприемат действия под формата на съвместна оценка на заплащането, извършвана в сътрудничество с представителите на работниците.

Достъп до правосъдие

Съгласно новата директива работниците, които са били подложени на дискриминация в заплащането въз основа на пола, могат да получат обезщетение, включително пълно възстановяване на възнаграждението със задна дата и свързаните с това премии или плащания в натура.

Въпреки че тежестта на доказване в случаите на дискриминация в заплащането традиционно пада върху служителя, сега работодателят ще трябва да докаже, че не e нарушил правилата на ЕС за равно заплащане и прозрачност в заплащането. Санкциите за нарушения трябва да бъдат ефективни, пропорционални и възпиращи и ще включват глоби.

Разширяване на обхвата

За първи път в обхвата на новите правила се включва комбинираната дискриминация (комбинацията от различни форми на неравенство или неравностойно положение, като пол и етническа принадлежност или сексуална ориентация). Директивата съдържа и разпоредби, които гарантират, че се вземат предвид потребностите на работниците с увреждания.

Как новите правила решават проблема с дискриминацията?

Прозрачността в заплащането следва да позволи на работниците да установяват и да се противопоставят на евентуална дискриминация между жените и мъжете.

Често срещани са полово обусловените предубеждения в системите на заплащане и категоризацията на работните места, които не оценяват работата на жените и мъжете по еднакъв и неутрален по отношение на пола начин.

Тъй като тези предубеждения обикновено са несъзнателни, прозрачността в заплащането може да спомогне за повишаването на осведомеността за това сред работодателите и да им съдейства при установяването на дискриминационни разлики в заплащането, основани на пола, които не могат да бъдат обяснени с валидни дискреционни фактори и които често са неумишлени.

Контекст и хронология

Правото на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност е залегнало в член 157 от ДФЕС и в Директива 2006/54/ЕО относно равното заплащане.

Независимо от това прилагането и изпълнението на този принцип продължава дълго време да бъде предизвикателство. Това отчасти се дължи на факта, че дискриминацията в заплащането често остава незабелязана поради липса на прозрачност в заплащането, което означава, че жертвите са възпрепятствани да предявяват искове.

Прозрачността на заплащането на жените и мъжете беше включена като ключов приоритет в стратегията на ЕС за равенството на половете за периода 2020 – 2025 г. На 4 март 2021 г. Европейската комисия представи предложение за директива относно прозрачността в заплащането.

Основните цели на предложението са:

• да се даде възможност на работниците да упражняват правото си на равно заплащане чрез набор от обвързващи мерки за прозрачност в заплащането (преди наемане на работа и след приключване на трудовата заетост)
• да се засили прозрачността на системите за заплащане
• да се подобри разбирането сред обществеността на съответните правни понятия
• да се прилагат по-добре правата и задълженията, свързани с равното заплащане на жените и мъжете

Предложението отговори на призива на Съвета от юни 2019 г. за разработване на конкретни мерки за повишаване на прозрачността в заплащането и последва многократните призиви за повече действия в тази област.

• Прозрачност в заплащането: Комисията предлага мерки за гарантиране на равно заплащане за равен труд (съобщение за медиите на Европейската комисия, 4 март 2021 г.)
• Действия на ЕС за равно заплащане (Европейска комисия)

Позицията на Съвета

Съветът прие позиция (общ подход) по директивата през декември 2021 г.

По време на обсъжданията в Съвета бяха повдигнати редица въпроси, като:

• пропорционалност и намеса в националните системи
• увеличаване на финансовата и административната тежест за работодателите (особено в микро- и малките предприятия)
• кандидати за работа
• средства за правна защита и привеждане в изпълнение на правата и задълженията, свързани с принципа за равно заплащане

Пропорционалност и намеса в националните системи

По време на обсъжданията в Съвета бяха положени значителни усилия, за да се отговори на опасенията относно пропорционалността на предложените решения. Няколко разпоредби бяха изменени, за да се поясни, че предложението не следва да засяга националните модели на пазара на труда.

Окончателната позиция на Съвета отчита ролята на социалните партньори и автономния характер на социалния диалог. Освен това няколко ключови понятия от предложението получиха ново определение или бяха допълнително изяснени, за да се изключат всякакви съмнения по отношение на разбирането на терминологията и да се гарантира еднаквото прилагане на директивата.

Увеличаване на финансовата и административната тежест за работодателите (особено в микро- и малките предприятия)

Бяха изразени опасения относно очакваната административна и финансова тежест за работодателите при изпълнението на задълженията за прозрачност в заплащането.

Обсъжданията се съсредоточиха върху това дали микропредприятията и малките и средните предприятия могат да бъдат освободени от някои от задълженията на фона на опасения, свързани с прекомерните задължения за докладване на данни. В компромисното си предложение председателството запази прага от 250 работници, както и елемента за докладване на данни. При все това бяха въведени няколко изключения за работодателите в микро- и малки предприятия и бяха изяснени критериите, които трябва да се използват при прилагането на понятието „труд с равна стойност“.

Кандидати за работа

Не беше ясно дали предложението обхваща и кандидатите за работа (за разлика от заетите лица). В окончателния компромисен текст се пояснява, че за целите на прозрачността в заплащането преди наемането на работа директивата се прилага и за кандидатите за работа.

Средства за правна защита и привеждане в изпълнение на правата и задълженията, свързани с принципа за равно заплащане

Държавите членки изразиха опасения, че разпоредбите са твърде подробни и биха засегнали националните съдебни системи. Окончателната позиция на Съвета позволява по-голяма гъвкавост за държавите членки и същевременно запазва основните елементи, необходими за ефективното прилагане на принципа за равно заплащане.

В нея се вземат предвид и различните модели на пазара на труда, както и ролята на социалните партньори. Включени са изключения и дерогации за работодателите в микро- и малки предприятия, за да се сведе до минимум финансовото и административното въздействие на конкретни разпоредби. Освен това на държавите членки се предлага повече гъвкавост по отношение на привеждането в изпълнение на предложението.

Преговори с Европейския парламент

Европейският парламент и Съветът, под ръководството на чешкото председателство, постигнаха политическо споразумение на 15 декември 2022 г. Европейският парламент прие директивата на пленарното си заседание от 30 март 2023 г.

• Съветът и Европейският парламент постигат предварително споразумение за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете (съобщение за медиите, 15 декември 2022 г.)

Приемане от Съвета

Новата директива за прозрачността на заплащането беше приета от Съвета на 24 април 2023 г.

• Разлика в заплащането на жените и мъжете: Съветът приема нови правила за прозрачност на заплащането (съобщение за медиите, 24 април 2023 г.)

Влизане в сила

Директивата за прозрачността на заплащането ще влезе в сила след публикуването ѝ в Официален вестник на ЕС. След това държавите от ЕС ще разполагат с до три години, за да „транспонират“ директивата, като адаптират националното си законодателство, за да вземат предвид новите правила.

Ангажираност на ЕС със социалните въпроси

Държавите от ЕС носят основната отговорност за политиките в областта на заетостта и социалното приобщаване. Това означава, че националните правителства вземат решения по въпроси като регламентиране на възнагражденията, пенсионни системи, пенсионна възраст и обезщетения за безработица.

Директивата относно прозрачността в заплащането е част от работата на ЕС за подкрепа на държавите членки чрез закони, фондове и инструменти с оглед на по-добра координация на националните политики, насърчаване на заетостта, подобряване на условията на живот и труд, осигуряване на адекватна социална закрила и борба със социалното изключване.

• Социални права в ЕС (обща информация)

Вж. също