Loontransparantie in de EU
De EU wil het beginsel "gelijk loon voor gelijk werk voor mannen en vrouwen" versterken via nieuwe EU-regels over loontransparantie.
Hoe kunnen de EU-regels over loontransparantie de EU-burgers ten goede komen?
De Raad heeft op 24 april 2023 nieuwe regels aangenomen over loontransparantie, in de vorm van een richtlijn.
Die richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de genderloonkloof in de EU te helpen dichten.
Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%.
De richtlijn bevat ook bepalingen over compensatie voor slachtoffers van loondiscriminatie, en sancties – waaronder boetes – voor werkgevers die de regels overtreden.
De nieuwe regels moeten de loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen helpen wegwerken en de loonkloof helpen dichten.
Werknemers zullen hun recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk kunnen afdwingen dankzij bindende regels over loontransparantie.
Het gebrek aan loontransparantie blijkt een van de belangrijkste belemmeringen voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die nog steeds ongeveer 11% bedraagt. Dit betekent dat vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk per uur gemiddeld 11% minder verdienen dan mannen (gegevens Eurostat van 2024).
Het beloningsverschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen en op het risico dat vrouwen in armoede terechtkomen. Ook draagt het bij tot de aanhoudende pensioenkloof, die in de EU rond de 25% ligt (gegevens Eurostat van 2024).
Genderloonkloof in de EU: feiten en cijfers
De COVID-19-pandemie en de economische en sociale gevolgen ervan maken het nog dringender om dit probleem aan te pakken. Door de pandemie werden al lang bestaande uitdagingen in verband met de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt nog duidelijker, aangezien vrouwen in deze periode het grootste deel van de zorgtaken op zich namen.
Hoe verbeteren de nieuwe EU-regels loontransparantie en handhaving?
Toegang tot informatie
De nieuwe regels verplichten werkgevers om werkzoekenden, in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, te informeren over het beginsalaris of de loonschaal van de gepubliceerde functie.
Verder mogen werkgevers kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris.
Eenmaal aangenomen hebben werknemers het recht hun werkgever informatie te vragen over:
- gemiddelde lonen voor categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht
- de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen - deze moeten objectief en genderneutraal zijn
Rapportageverplichting
Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de genderloonkloof binnen hun organisatie.
Voor kleinere organisaties geldt die rapportageplicht elke 3 jaar. Organisaties met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageplicht.
Indien uit het verslag blijkt dat er een loonverschil is van meer dan 5% dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie, die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd.
Toegang tot de rechter
Met de nieuwe richtlijn moeten werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie op grond van geslacht volledig worden gecompenseerd met in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.
De bewijslast bij loondiscriminatie lag voorheen bij de werknemer. Nu is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden. Sancties voor overtredingen moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn, en ook boetes betreffen.
Verruiming van het toepassingsgebied
Voor het eerst is ook intersectionele discriminatie – dat wil zeggen discriminatie op meerdere gronden, bijvoorbeeld geslacht, etnische afkomst of seksuele gerichtheid – in een richtlijn opgenomen. De richtlijn houdt ook rekening met de behoeften van werknemers met een handicap.
Hoe pakken de nieuwe regels loondiscriminatie aan?
Loontransparantie moet werknemers in staat stellen mogelijke discriminatie tussen vrouwen en mannen op te sporen en aan te pakken.
Gendervooroordelen in loon- en functiewaarderingstelsels die het werk van vrouwen en mannen niet op gelijke en genderneutrale wijze waarderen, komen zeer vaak voor.
Aangezien deze vooringenomenheid vaak onbewust is, kan loontransparantie werkgevers bewuster maken van de problematiek en hen helpen bij het opsporen van discriminerende, op geslacht gebaseerde loonverschillen die niet kunnen worden verklaard door gerechtvaardigde discretionaire factoren en vaak onopzettelijk zijn.
Achtergrond en tijdlijn
Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is verankerd in artikel 157 VWEU en in de richtlijn gelijke beloning 2006/54/EG, maar
de uitvoering en handhaving van dit beginsel bleef problematisch. Dit komt deels omdat loondiscriminatie vaak onopgemerkt blijft door het ontbreken van loontransparantie, waardoor slachtoffers geen vorderingen kunnen indienen.
Loontransparantie is een van de kernprioriteiten van de EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025. Op 4 maart 2021 diende de Europese Commissie een voorstel in voor een richtlijn ter zake.
De belangrijkste doelen van het voorstel:
- werknemers in staat stellen hun recht op gelijk loon af te dwingen via een reeks bindende maatregelen inzake loontransparantie (vóór en na indiensttreding)
- loonstelsels transparanter maken
- ervoor zorgen dat de toepasselijke juridische concepten beter worden begrepen door het grote publiek
- ervoor zorgen dat de rechten en plichten met betrekking tot gelijk loon tussen mannen en vrouwen beter kunnen worden afgedwongen
Het voorstel kwam tegemoet aan de vraag van de Raad van juni 2019 om concrete maatregelen te ontwikkelen om de loontransparantie te vergroten, en volgde op herhaalde oproepen tot meer actie op dit gebied.
Standpunt van de Raad
De Raad nam een standpunt ("algemene oriëntatie") over de richtlijn aan in december 2021.
Tijdens de besprekingen in de Raad kwam het volgende aan bod:
- evenredigheid en interferentie met de nationale stelsels
- zwaardere financiële en administratieve lasten voor werkgevers, met name micro- en kleine werkgevers
- sollicitanten
- rechtsmiddelen en handhaving van rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning
Evenredigheid en interferentie met de nationale stelsels
Tijdens de besprekingen in de Raad is veel gedaan om tegemoet te komen aan de bezwaren in verband met de evenredigheid van de voorgestelde oplossingen. Verscheidene bepalingen werden gewijzigd om duidelijk te maken dat het voorstel de nationale arbeidsmarktmodellen niet mag verstoren.
Het definitieve standpunt van de Raad houdt rekening met de rol van de sociale partners en de autonomie van de sociale dialoog. Ook werden verscheidene belangrijke begrippen van het voorstel opnieuw gedefinieerd of verder verduidelijkt om twijfels in verband met de terminologie weg te nemen en te waarborgen dat de richtlijn eenvormig wordt toegepast.
Zwaardere financiële en administratieve lasten voor werkgevers, met name micro- en kleine werkgevers
Er waren bedenkingen bij de administratieve en financiële lasten voor werkgevers door de naleving van de verplichtingen inzake loontransparantie.
De besprekingen gingen over micro-, kleine en middelgrote ondernemingen en de mogelijke vrijstelling van sommige verplichtingen wegens bezorgdheid om buitensporige gegevensrapportage. Het voorzitterschap behield in zijn compromisvoorstel de drempel van 250 werknemers en de vereiste gegevens voor beloningsrapportage. Wel werden verscheidene vrijstellingen voor micro- en kleine werkgevers geïntroduceerd, en kwam er verduidelijking van de criteria voor de toepassing van het begrip "gelijkwaardig werk".
Sollicitanten
Het was onduidelijk of het voorstel betrekking heeft op sollicitanten (in tegenstelling tot werknemers). In de definitieve compromistekst wordt verduidelijkt dat, met het oog op loontransparantie vóór indiensttreding, de richtlijn ook van toepassing is op sollicitanten.
Rechtsmiddelen en handhaving van rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel gelijk loon
Bij de lidstaten rees de vraag of de bepalingen te gedetailleerd waren en ze de nationale rechtsstelsels zouden verstoren. Het definitieve standpunt van de Raad biedt de lidstaten meer flexibiliteit en behoudt tegelijkertijd de belangrijkste elementen die nodig zijn voor de doeltreffende toepassing van het beginsel gelijk loon.
Ook wordt rekening gehouden met de verschillende arbeidsmarktmodellen en de rol van de sociale partners. De tekst bevat vrijstellingen en afwijkingen voor micro- en kleine werkgevers om de financiële en administratieve gevolgen van specifieke bepalingen tot een minimum te beperken. Voorts biedt de tekst de lidstaten meer flexibiliteit wat betreft de handhaving van het voorstel.
Onderhandelingen met het Europees Parlement
Het Europees Parlement en de Raad bereikten op 15 december 2022, onder leiding van het Tsjechische voorzitterschap, een politiek akkoord. Het Europees Parlement nam de richtlijn aan tijdens zijn plenaire vergadering van 30 maart 2023.
Aanneming door de Raad
De nieuwe richtlijn loontransparantie werd door de Raad aangenomen op 24 april 2023.
Inwerkingtreding
De richtlijn treedt in werking zodra zij bekend is gemaakt in het Publicatieblad van de EU. De lidstaten hebben dan 3 jaar de tijd om hun nationale wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen.
De EU zet zich in voor sociale kwesties
Werkgelegenheid en sociale inclusie zijn doorgaans bevoegdheden van de lidstaten. Dat betekent dat nationale regeringen beslissen over kwesties als loonregulering, pensioenstelsels en -leeftijd, en werkloosheidsuitkeringen.
De richtlijn loontransparantie maakt deel uit van het werk van de EU om de lidstaten te ondersteunen met wetten, financiering en instrumenten om nationaal beleid beter te coördineren, werkgelegenheid te stimuleren, levens- en werkomstandigheden te verbeteren, adequate sociale bescherming te bieden en sociale uitsluiting te bestrijden.
Naar een sterker sociaal Europa (Infographic)
Zie ook
Laatst bijgewerkt: 14 april 2026