Transparența salarială în UE

Cum pot normele UE privind transparența salarială aduce beneficii cetățenilor UE?

La 24 aprilie 2023, Consiliul a adoptat noi norme privind transparența salarială.

Scopul acestei directive a UE este de a combate discriminarea salarială și de a contribui la eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați în UE.

În temeiul noilor norme, întreprinderile din UE vor fi obligate să comunice informații cu privire la salarii și să ia măsuri în cazul în care diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5%.

Directiva include de asemenea dispoziții privind despăgubirea victimelor discriminării salariale și sancțiunile, inclusiv amenzile, aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

Noile norme privind transparența salarială ar trebui să ajute la combaterea discriminării salariale la locul de muncă și să contribuie la eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați.

Transparența salarială poate să permită lucrătorilor să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin intermediul unui set de măsuri obligatorii.

Lipsa de transparență salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, care rămâne de aproximativ 11%. Aceasta înseamnă că femeile câștigă în medie, pe oră, cu 11% mai puțin decât bărbații, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare (date Eurostat din 2024).

Diferența de remunerare are un impact pe termen lung asupra calității vieții femeilor, asupra riscului lor de expunere la sărăcie și asupra decalajului persistent în materie de pensii, care este de aproximativ 25% în UE (date Eurostat din 2024).

Pandemia de COVID-19 și consecințele economice și sociale ale acesteia fac și mai presantă abordarea acestei probleme: pandemia a evidențiat și mai mult provocările de lungă durată legate de participarea femeilor pe piața forței de muncă, deoarece femeile și-au asumat o parte mai mare a responsabilităților de îngrijire în această perioadă.

Cum intenționează noile norme ale UE să crească transparența salarială și asigurarea respectării legii?

Accesul la informații

Noile norme vor impune angajatorilor obligația de a informa persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă cu privire la salariul de pornire sau la intervalul de remunerare al posturilor anunțate, fie în anunțul de post vacant, fie înainte de interviu.

De asemenea, angajatorilor nu li se va permite să solicite candidaților informații despre istoricul lor salarial.

Odată ce își vor prelua funcția, lucrătorii vor avea dreptul de a solicita angajatorilor lor informații cu privire la:

• nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare
• criteriile utilizate pentru a stabili evoluția remunerării și a carierei, care trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului

Obligația de raportare

Întreprinderile cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual autorității naționale competente cu privire la diferența de remunerare dintre femei și bărbați din cadrul organizației lor.

Pentru organizațiile mai mici, obligația de raportare se va aplica o dată la trei ani. Organizațiile cu mai puțin de 100 de angajați nu vor avea nicio obligație de raportare.

În cazul în care raportul evidențiază o diferență de remunerare mai mare de 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, întreprinderile vor fi obligate să ia măsuri sub forma unei evaluări comune a remunerațiilor, efectuată în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor.

Accesul la justiție

În temeiul noii directive, lucrătorii care au făcut obiectul unei discriminări salariale pe criterii de gen pot să primească despăgubiri, inclusiv să beneficieze de recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau plăților în natură aferente.

Deși sarcina probei în cazurile de discriminare salarială revenea în mod tradițional angajatului, de acum înainte va cădea în sarcina angajatorului să demonstreze că nu a încălcat normele UE privind egalitatea de remunerare și transparența salarială. Sancțiunile pentru încălcări trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive și vor include amenzi.

Lărgirea domeniului de aplicare

În domeniul de aplicare al noilor norme a fost inclusă, pentru prima dată, discriminarea intersecțională (combinarea mai multor forme de inegalitate sau de dezavantaj, cum ar fi genul și etnia sau sexualitatea). Directiva conține, de asemenea, dispoziții care asigură luarea în considerare a nevoilor lucrătorilor cu dizabilități.

Cum abordează noile norme problema discriminării?

Transparența salarială ar trebui să le permită lucrătorilor să detecteze și să conteste eventuala discriminare dintre femei și bărbați.

Sunt foarte frecvent întâlnite prejudecățile de gen din sistemele de remunerare și o clasificare a funcțiilor care nu apreciază munca femeilor și a bărbaților în mod egal și neutru din punctul de vedere al genului.

Întrucât aceste prejudecăți sunt adesea inconștiente, transparența salarială poate contribui la sensibilizarea angajatorilor în această privință, ajutându-i să identifice diferențele de remunerare discriminatorii bazate pe gen care nu pot fi explicate prin factori discreționari valabili și care sunt adesea neintenționate.

Context și calendar

Dreptul la egalitatea de remunerare dintre femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare este consacrat la articolul 157 din TFUE și în Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de remunerare.

Cu toate acestea, punerea în aplicare și asigurarea respectării acestui principiu reprezintă de mult timp o provocare. Acest lucru se datorează parțial faptului că discriminarea salarială rămâne adesea nedetectată din cauza lipsei de transparență salarială, ceea ce înseamnă că victimele sunt împiedicate să introducă acțiuni.

Transparența salarială în funcție de gen a fost inclusă ca prioritate-cheie în Strategia UE privind egalitatea de gen pentru 2020-2025. La 4 martie 2021, Comisia Europeană a prezentat o propunere de directivă privind transparența salarială.

Principalele obiective ale propunerii sunt:

• să le permită lucrătorilor să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare prin intermediul unui set de măsuri obligatorii privind transparența salarială (înainte și după angajare)
• să consolideze transparența sistemelor de remunerare
• să îmbunătățească înțelegerea de către public a conceptelor juridice relevante
• să consolideze asigurarea respectării drepturilor și a obligațiilor legate de egalitatea de remunerare dintre bărbați și femei

Propunerea a răspuns solicitării Consiliului din iunie 2019 de a elabora măsuri concrete de creștere a transparenței salariale și a urmat apelurilor repetate pentru mai multe măsuri în acest domeniu.

• Transparența salarială: Comisia propune măsuri pentru a asigura salarii egale pentru o muncă egală (comunicat de presă al Comisiei Europene, 4 martie 2021)
• Acțiuni la nivelul UE pentru egalitatea de remunerare (Comisia Europeană)

Poziția Consiliului

Consiliul a adoptat o poziție (abordare generală) cu privire la directivă în decembrie 2021.

În cursul discuțiilor din cadrul Consiliului au fost semnalate o serie de chestiuni:

• proporționalitatea și interferența cu sistemele naționale
• creșterea sarcinilor financiare și administrative pentru angajatori (în special pentru microangajatori și micii angajatori)
• candidații la ocuparea unui loc de muncă
• căile de atac și asigurarea respectării drepturilor și a obligațiilor legate de principiul egalității de remunerare

Proporționalitatea și interferența cu sistemele naționale

În timpul discuțiilor din cadrul Consiliului, s-au depus multe eforturi pentru a răspunde preocupărilor legate de proporționalitatea soluțiilor propuse. Au fost modificate mai multe dispoziții pentru a se clarifica faptul că propunerea nu ar trebui să interfereze cu modelele naționale de piețe ale forței de muncă.

Poziția finală a Consiliului ține seama de rolul partenerilor sociali și de autonomia dialogului social. De asemenea, mai multe concepte-cheie din propunere au fost definite pentru prima oară sau clarificate mai bine pentru a răspunde oricărei îndoieli legate de înțelegerea terminologiei și pentru a asigura aplicarea uniformă a directivei.

Creșterea sarcinilor financiare și administrative pentru angajatori (în special pentru microangajatori și micii angajatori)

Au fost exprimate îngrijorări cu privire la sarcina administrativă și financiară anticipată pentru angajatori în momentul punerii în aplicare a obligațiilor privind transparența salarială.

Discuțiile s-au axat pe posibilitatea ca microîntreprinderile și întreprinderile mici și mijlocii să fie scutite de unele dintre obligații în contextul îngrijorărilor legate de obligațiile excesive de raportare a datelor. Președinția a menținut pragul de 250 de lucrători în propunerea sa de compromis, precum și elementul privind raportarea datelor. Președinția a introdus totuși mai multe excepții pentru microangajatori și pentru micii angajatori și a clarificat criteriile care trebuie utilizate atunci când se aplică conceptul de muncă de valoare egală.

Candidații la ocuparea unui loc de muncă

Nu era clar dacă propunerea vizează candidații la ocuparea unui loc de muncă (spre deosebire de persoanele încadrate în muncă). Textul final de compromis clarifică faptul că, în scopul asigurării transparenței salariale înainte de angajare, directiva se aplică și candidaților la ocuparea unui loc de muncă.

Căile de atac și asigurarea respectării drepturilor și a obligațiilor legate de principiul egalității de remunerare

Statele membre s-au declarat îngrijorate de posibilitatea ca dispozițiile să fie prea detaliate și să interfereze cu sistemele judiciare naționale. Poziția finală a Consiliului permite o mai mare flexibilitate pentru statele membre, menținând în același timp principalele elemente necesare pentru aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare.

De asemenea, aceasta ia în considerare diferitele modele de piețe ale forței de muncă, precum și rolul partenerilor sociali. Ea include scutiri și derogări pentru microangajatori și micii angajatori, pentru a reduce la minimum impactul financiar și administrativ al dispozițiilor specifice. În plus, oferă mai multă flexibilitate statelor membre în ceea ce privește asigurarea respectării propunerii.

Negocierile cu Parlamentul European

Parlamentul European și Consiliul, sub îndrumarea președinției cehe, au ajuns la un acord politic la 15 decembrie 2022. Parlamentul European a adoptat directiva în plen la 30 martie 2023.

• Consiliul și Parlamentul European ajung la un acord provizoriu privind eliminarea disparității salariale de gen (comunicat de presă, 15 decembrie 2022)

Adoptarea de către Consiliu

Noua directivă privind transparența salarială a fost adoptată de Consiliu la 24 aprilie 2023.

• Diferența de remunerare dintre femei și bărbați: Consiliul adoptă noi norme privind transparența salarială (comunicat de presă, 24 aprilie 2023)

Intrarea în vigoare

Directiva privind transparența salarială va intra în vigoare la data publicării în Jurnalul Oficial al UE. Țările UE vor avea apoi la dispoziție până la trei ani pentru a „transpune” directiva, adaptându-și legislația națională pentru a ține seama de noile norme.

Angajamentul UE față de aspectele sociale

Politicile de ocupare a forței de muncă și de incluziune socială țin în primul rând de responsabilitatea țărilor UE. Aceasta înseamnă că guvernele naționale decid cu privire la aspecte precum reglementarea drepturilor salariale, sistemele de pensii și vârsta de pensionare, precum și prestațiile de șomaj.

Directiva privind transparența salarială face parte din activitatea UE de sprijinire a statelor membre prin acte legislative, fonduri și instrumente pentru o mai bună coordonare a politicilor naționale, pentru promovarea ocupării forței de muncă, pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, pentru asigurarea unei protecții sociale adecvate și pentru combaterea excluziunii sociale.

• Drepturile sociale în UE (informații generale)

A se vedea și: