Przejrzystość wynagrodzeń w UE
UE chce wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę dla mężczyzn i kobiet dzięki nowym unijnym przepisom dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń.
Jak obywatele UE skorzystają na unijnych przepisach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń?
Rada przyjęła nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń 24 kwietnia 2023 r.
Unijna dyrektywa ma pomóc zwalczać dyskryminację płacową i zlikwidować lukę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE.
Na mocy nowych przepisów firmy w UE będą zobowiązane udzielać informacji o wynagrodzeniach i jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5% – podejmować odpowiednie działania.
Dyrektywa zawiera również przepisy o odszkodowaniach dla ofiar dyskryminacji płacowej i o karach, w tym karach grzywny, dla pracodawców łamiących nowe prawo.
Nowe przepisy powinny pomóc wyeliminować dyskryminację płacową w miejscach pracy i zlikwidować lukę płacową.
Przejrzystość wynagrodzeń pomaga wzmacniać pozycję pracowników. Dzięki wiążącym przepisom będą mogli powoływać się na prawo do otrzymywania przez kobiety i mężczyzn równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej, która utrzymuje się na poziomie około 11%. Oznacza to, że za godzinę pracy kobiety zarabiają średnio w przybliżeniu 11% mniej niż mężczyźni (dane Eurostatu za 2024 r.).
Luka płacowa wpływa długofalowo na jakość życia kobiet, ryzyko ich ubóstwa oraz utrzymującą się dysproporcję w wysokości emerytur, która w UE wynosi około 25% (dane Eurostatu za 2024 r.).
Luka płacowa w UE: fakty i liczby
Pandemia Covid-19 oraz jej skutki gospodarcze i społeczne sprawiły, że rozwiązanie tego problemu stało się jeszcze pilniejsze. Pandemia jeszcze bardziej uwidoczniła istniejące od dawna wyzwania związane z udziałem kobiet w rynku pracy – w tym okresie to kobiety wzięły na siebie większą część obowiązków opiekuńczych.
Jak nowe unijne przepisy mają zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń i poprawić jej egzekwowanie?
Dostęp do informacji
Pracodawcy będą musieli w ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną informować osoby szukające pracy o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku.
Pracodawcy nie będą również mogli pytać kandydatów o wysokość ich wcześniejszych wynagrodzeń.
Po podjęciu obowiązków pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat:
- średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla różnych kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
- kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Obowiązek sprawozdawczy
Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej luki płacowej.
Mniejsze firmy będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym.
Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5% i nie można jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi kryteriami, firmy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą musiały przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń.
Droga sądowa
Dzięki nowej dyrektywie pracownicy, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym odzyskać pełne zaległe wynagrodzenie i związane z nim premie lub świadczenia rzeczowe.
Chociaż w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej ciężar dowodu tradycyjnie spoczywał na pracowniku, teraz to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył unijnych przepisów dotyczących równości i przejrzystości wynagrodzeń. Kary za naruszenia muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające i będą obejmować grzywny.
Rozszerzenie przepisów
Po raz pierwszy nowymi przepisami objęto dyskryminację krzyżową, czyli połączenie różnych form nierównego traktowania lub niekorzystnego położenia, np. ze względu na płeć, pochodzenie etniczne lub orientację seksualną. Dyrektywa zawiera również przepisy zapewniające uwzględnianie potrzeb pracowników z niepełnosprawnościami.
Jak nowe przepisy odpowiadają na problem dyskryminacji?
Przejrzystość wynagrodzeń powinna umożliwiać pracownikom wykrywanie i zgłaszanie ewentualnej dyskryminacji między kobietami i mężczyznami.
Nierówne traktowanie ze względu na płeć w systemach wynagrodzeń i klasyfikowanie stanowisk w sposób, który nie traktuje wartości pracy kobiet i mężczyzn równo i neutralnie, są bardzo powszechne.
Takie nierówne traktowanie jest często nieświadome, a zatem przejrzystość wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia wiedzy na ten temat wśród pracodawców. Może także pomóc pracodawcom rozpoznawać dyskryminujące różnice, których nie można wytłumaczyć dopuszczalną swobodą decyzji i które często są niezamierzone.
Kontekst i kalendarium
Prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest zapisane w art. 157 TFUE i w dyrektywie 2006/54/WE dotyczącej równości wynagrodzeń.
Wdrażanie i egzekwowanie tej zasady stanowi jednak od dawna wyzwanie. Wynika to częściowo z faktu, że dyskryminacja płacowa często pozostaje ukryta przez brak przejrzystości wynagrodzeń, co oznacza, że ofiary tej dyskryminacji nie mają możliwości dochodzenia roszczeń.
Przejrzystość wynagrodzeń ze względu na płeć została uwzględniona jako jeden z kluczowych priorytetów w unijnej strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025. 4 marca 2021 r. Komisja zaproponowała dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.
Główne cele dyrektywy to:
- wzmocnienie pozycji pracowników w zakresie egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia za pomocą zestawu wiążących środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń (przed zatrudnieniem i po nim)
- zwiększenie przejrzystości systemów wynagrodzeń
- upowszechnienie w społeczeństwie wiedzy na temat odnośnych pojęć prawnych
- poprawa egzekwowania praw i obowiązków w zakresie równego wynagrodzenia.
Proponowana dyrektywa była odpowiedzią na apel Rady z czerwca 2019 r. o opracowanie konkretnych środków w celu zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz na szereg innych apeli o więcej działań w tym obszarze.
Stanowisko Rady
Rada przyjęła stanowisko (podejście ogólne) w sprawie dyrektywy w grudniu 2021 r.
Podczas dyskusji w Radzie poruszono szereg kwestii:
- proporcjonalność i ingerencja w systemy krajowe
- zwiększenie obciążeń finansowych i administracyjnych dla pracodawców, zwłaszcza dla mikro- i małych pracodawców
- uwzględnienie osób ubiegających się o pracę
- środki zaradcze oraz egzekwowanie praw i obowiązków w zakresie równego wynagrodzenia.
Proporcjonalność i ingerencja w systemy krajowe
Podczas dyskusji w Radzie podjęto wiele starań, aby rozwiać obawy związane z proporcjonalnością proponowanych rozwiązań. Zmieniono kilka przepisów, tak by jasno określić, że proponowane prawo nie powinno kolidować z krajowymi modelami rynku pracy.
Ostateczne stanowisko Rady uwzględnia rolę partnerów społecznych i autonomię dialogu społecznego. Ponadto kilka kluczowych pojęć zawartych w proponowanych przepisach zostało zdefiniowanych na nowo lub doprecyzowanych, aby rozwiać wszelkie wątpliwości co do terminologii i zapewnić jednolite stosowanie dyrektywy.
Zwiększenie obciążeń finansowych i administracyjnych dla pracodawców, zwłaszcza dla mikro- i małych pracodawców
Zgłoszono wątpliwości co do przewidywanego obciążenia administracyjnego i finansowego dla pracodawców w związku z realizacją wymogów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.
Dyskusje dotyczyły możliwości zwolnienia mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw z niektórych wymogów ze względu na obawy dotyczące nadmiernych obowiązków w zakresie sprawozdawczości. W swojej kompromisowej propozycji prezydencja utrzymała próg 250 pracowników, a także wymóg sprawozdawczości. Wprowadzono jednak kilka odstępstw dla mikro- i małych pracodawców oraz sprecyzowano kryteria, które należy uwzględniać przy stosowaniu pojęcia pracy o takiej samej wartości.
Osoby ubiegające się o pracę
Nie było jasne, czy wniosek obejmuje osoby ubiegające się o zatrudnienie (w przeciwieństwie do osób zatrudnionych). W ostatecznym tekście kompromisowym wyjaśniono, że do celów zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem dyrektywa ma zastosowanie również do osób ubiegających się o zatrudnienie.
Środki ochrony prawnej oraz egzekwowanie praw i obowiązków w zakresie równego wynagrodzenia
Państwa członkowskie wyraziły obawy, że przepisy te są zbyt szczegółowe i kolidują z krajowymi systemami sądowymi. Ostateczne stanowisko Rady daje państwom członkowskim większą elastyczność przy jednoczesnym zachowaniu głównych elementów niezbędnych do skutecznego stosowania zasady równości wynagrodzeń.
Uwzględnia ono także różne modele rynku pracy, a także rolę partnerów społecznych. Stanowisko obejmuje wyłączenia i odstępstwa dla mikro- i małych pracodawców w celu zminimalizowania finansowych i administracyjnych skutków przepisów szczegółowych. Ponadto zapewnia ono państwom członkowskim większą elastyczność w zakresie egzekwowania przepisów zawartych w dyrektywie.
Negocjacje z Parlamentem Europejskim
Parlament Europejski i Rada, pod przewodnictwem prezydencji czeskiej, osiągnęły porozumienie polityczne 15 grudnia 2022 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę na posiedzeniu plenarnym 30 marca 2023 r.
Przyjęcie przepisów przez Radę
Rada przyjęła nową dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń 24 kwietnia 2023 r.
Wejście w życie
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wejdzie w życie po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa UE będą mieć trzy lata na jej przeniesienie do prawa krajowego, czyli na dostosowanie prawa w taki sposób, by uwzględniało nowe przepisy.
Zainteresowanie UE kwestiami socjalnymi
Polityka zatrudnienia i włączenia społecznego to przede wszystkim domena państw członkowskich UE. Oznacza to, że rządy krajowe same decydują o regulacjach płacowych, systemach emerytalnych, wieku emerytalnym i zasiłkach w razie bezrobocia.
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wpisuje się w wysiłki UE na rzecz wsparcia państw członkowskich przepisami, środkami finansowymi i narzędziami, by lepiej koordynować polityki krajowe, promować zatrudnienie, poprawiać warunki życia i pracy, zapewniać odpowiednią ochronę socjalną oraz zwalczać wykluczenie społeczne.
Ku bardziej socjalnej Europie (infografika)
Więcej
Równość płci
Walka z dyskryminacją
Prawa pracownicze
Ostatnia aktualizacja: 14 kwietnia 2026