Transparencia retributiva en la UE
La UE quiere reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo mediante nuevas normas de la UE sobre transparencia retributiva.
¿Cómo pueden beneficiar las normas de la UE sobre transparencia retributiva a la ciudadanía de la UE?
El Consejo adoptó nuevas normas sobre transparencia retributiva el 24 de abril de 2023.
La Directiva de la UE tiene por objeto luchar contra la discriminación retributiva y contribuir a eliminar la brecha retributiva de género en la UE.
De acuerdo con las nuevas normas, las empresas de la UE estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5 %.
La Directiva también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación retributiva, y sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.
La nueva normativa en materia de transparencia retributiva debería contribuir a luchar contra la discriminación retributiva en el trabajo y a eliminar la brecha retributiva de género.
La transparencia retributiva puede contribuir a empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, a través de un conjunto de medidas vinculantes.
Se ha determinado que la falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva de género, que se mantiene en torno al 11 %, lo que significa que las mujeres ganan de media por hora un 11 % menos que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor (datos de Eurostat de 2024).
La brecha retributiva tiene efectos a largo plazo en la calidad de vida de las mujeres, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 25 % (datos de Eurostat de 2024).
La brecha retributiva de género en la UE: datos y cifras
La pandemia de COVID-19 y las consecuencias económicas y sociales derivadas de ella hacen que sea aún más apremiante tratar esta cuestión: la pandemia ha puesto aún más de relieve los retos persistentes relacionados con la participación de las mujeres en el mercado laboral, ya que durante ese período las mujeres asumieron la mayor parte de las responsabilidades asistenciales.
¿Cómo se pretende que las nuevas normas de la UE aumenten la transparencia retributiva y el cumplimiento de la normativa?
Acceso a la información
Las nuevas normas obligarán a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
También se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo.
Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre:
- los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
- los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
Obligación de información
Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.
En el caso de las organizaciones más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años; salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.
Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Acceso a la justicia
En virtud de la nueva Directiva, los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.
Aunque tradicionalmente, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad de retribución y transparencia retributiva. Las sanciones por infracciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas.
Ampliación del ámbito de aplicación
En el ámbito de aplicación de las nuevas normas se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad). La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.
¿Cómo abordan las nuevas normas la cuestión de la discriminación?
La transparencia retributiva debe permitir a los trabajadores detectar y cuestionar la posible discriminación entre mujeres y hombres.
El sesgo de género en los sistemas retributivos y la clasificación profesional que no valora el trabajo de mujeres y hombres por igual y de manera neutra en cuanto al género son muy comunes.
Dado que ese sesgo es, a menudo, inconsciente, la transparencia retributiva puede contribuir a concienciar a los empleadores y ayudarlos a detectar diferencias de retribución por razón de género que son discriminatorias, que no responden a factores discrecionales válidos y que con frecuencia no son deliberadas.
Contexto y cronología
El derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de retribución.
Sin embargo, la aplicación y el cumplimiento de este principio siempre han sido complicados, en parte porque a menudo la discriminación no se detecta debido a la falta de transparencia retributiva, lo que implica que se impide que las víctimas presenten reclamaciones.
La transparencia retributiva en lo relativo al género se incluyó como prioridad clave en la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género 2020-2025. El 4 de marzo de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de Directiva sobre transparencia retributiva.
Los objetivos principales de la propuesta eran los siguientes:
- empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución mediante un conjunto de medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva (antes y después de la contratación);
- reforzar la transparencia de los sistemas retributivos;
- mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos pertinentes;
- aumentar el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
La propuesta respondía al llamamiento del Consejo de junio de 2019 a desarrollar medidas concretas para aumentar la transparencia retributiva y a los reiterados llamamientos a incrementar la actuación en este ámbito.
Posición del Consejo
El Consejo adoptó una posición (orientación general) sobre la Directiva en diciembre de 2021.
Durante los debates en el Consejo se plantearon una serie de cuestiones:
- la proporcionalidad y la interferencia con los sistemas nacionales;
- el aumento de las cargas administrativas y financieras para los empleadores (especialmente los microempresarios y los pequeños empresarios);
- los candidatos a un empleo;
- las vías de reparación y el cumplimiento efectivo de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
Proporcionalidad e interferencia con los sistemas nacionales
Durante los debates en el Consejo se hizo un gran esfuerzo por atender las preocupaciones relacionadas con la proporcionalidad de las soluciones propuestas. Se modificaron varias disposiciones para aclarar que la propuesta no debía interferir con los modelos nacionales de mercado laboral.
La posición final del Consejo tiene en cuenta el papel de los interlocutores sociales y la autonomía del diálogo social. Asimismo, se redefinieron o aclararon varios conceptos clave de la propuesta para disipar cualquier duda de índole terminológica y garantizar la aplicación uniforme de la Directiva.
Aumento de las cargas administrativas y financieras para los empleadores (especialmente los microempresarios y los pequeños empresarios)
Se expresó preocupación por la carga administrativa y financiera que se esperaba que tuvieran los empleadores al aplicar las obligaciones de transparencia retributiva.
Los debates giraron en torno a la posible exención de algunas de las obligaciones para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, en un contexto de preocupación por las obligaciones excesivas de información. La Presidencia mantuvo en su propuesta transaccional el umbral de 250 trabajadores, así como el elemento de información. Sin embargo, introdujo varias exenciones para los microempresarios y los pequeños empresarios y aclaró los criterios que deben utilizarse al aplicar el concepto de trabajo de igual valor.
Candidatos a un empleo
No estaba claro si la propuesta abarcaba a los solicitantes de empleo (en contraposición con las personas empleadas). El texto transaccional definitivo aclara que, a efectos de la transparencia retributiva previa al empleo, la Directiva se aplica también a los solicitantes de empleo.
Vías de reparación y cumplimiento efectivo de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución
Los Estados miembros plantearon su preocupación por que las disposiciones fueran demasiado detalladas e interfirieran con los sistemas judiciales nacionales. La posición final del Consejo ofrece mayor flexibilidad a los Estados miembros, manteniendo al mismo tiempo los principales elementos necesarios para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución.
También tiene en cuenta los diferentes modelos del mercado laboral, así como el papel de los interlocutores sociales. Incluye exenciones y excepciones para microempresarios y pequeños empresarios a fin de minimizar el impacto financiero y administrativo de determinadas disposiciones. Además, ofrece más flexibilidad a los Estados miembros en lo que respecta a la aplicación de la propuesta.
Negociaciones con el Parlamento Europeo
El Parlamento Europeo y el Consejo, bajo la Presidencia checa, llegaron a un acuerdo político el 15 de diciembre de 2022, y el Parlamento Europeo adoptó la Directiva en el Pleno del 30 de marzo de 2023.
Adopción en el Consejo
El Consejo adoptó la nueva Directiva sobre transparencia retributiva el 24 de abril de 2023.
Entrada en vigor
La Directiva sobre transparencia retributiva entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de la UE. Los países de la UE dispondrán entonces de hasta tres años para «trasponer» la Directiva adaptando su legislación nacional para tener en cuenta las nuevas normas.
El compromiso de la UE con las cuestiones sociales
Las políticas de empleo e inclusión social son principalmente responsabilidad de los países de la UE. Esto significa que son los Gobiernos nacionales quienes deciden sobre cuestiones como la regulación salarial, los sistemas de pensiones y la edad de jubilación, y las prestaciones por desempleo.
La Directiva sobre transparencia retributiva es parte de la labor de la UE de apoyo a los Estados miembros con legislación, fondos e instrumentos para coordinar mejor las políticas nacionales, promover el empleo, mejorar las condiciones de vida y de trabajo, proporcionar una protección social adecuada y luchar contra la exclusión social.
Promover una Europa social más fuerte (Infografía)
Véase también:
Igualdad de género
No discriminación
Derechos laborales
Última revisión: 14 de abril de 2026