Transparência salarial na UE
A UE quer reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual entre homens e mulheres através de novas regras em matéria de transparência salarial.
De que forma é que as regras da UE em matéria de transparência salarial beneficiarão os cidadãos?
Em 24 de abril de 2023, o Conselho adotou novas regras em matéria de transparência remuneratória.
A diretiva da UE tem por objetivo combater a discriminação remuneratória e ajudar a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género na UE.
Ao abrigo das novas regras, as empresas da UE serão obrigadas a partilhar informaçõessobre os salários e a tomar medidas se a disparidade remuneratória em função do género for superior a 5 %.
A diretiva inclui igualmente disposições sobre a indemnização das vítimas de discriminação remuneratória e sanções, incluindo coimas, para os empregadores que violem as regras.
As novas regras sobre transparência salarial deverão ajudar a combater a discriminação salarial no trabalho e contribuir para eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres.
A transparência salarial pode dar aos trabalhadores a capacidade de fazerem valer o seu direito à igualdade de remuneração, entre homens e mulheres, para trabalho igual ou de valor igual através de um conjunto de medidas vinculativas em matéria de transparência salarial.
A falta de transparência salarial foi identificada como um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, que se mantém em cerca de 11 %. Isto significa que as mulheres ganham, em média, menos 11 % do que os homens por hora por trabalho igual ou de valor igual (dados do Eurostat relativos a 2024).
As disparidades salariais têm um impacto a longo prazo na qualidade de vida das mulheres, no risco da sua exposição à pobreza e na perpetuação da disparidade salarial nas pensões pagas na UE, que é de cerca de 25 % (dados do Eurostat relativos a 2024).
Disparidades salariais entre homens e mulheres na UE: factos e números
A pandemia de COVID-19 e as suas repercussões económicas e sociais tornam ainda mais premente solucionar este problema: a pandemia veio realçar ainda mais os desafios de longa data relacionados com a participação das mulheres no mercado de trabalho, já que estas assumiram a maior parte das responsabilidades familiares durante este período.
De que forma é que as novas regras da UE visam aumentar a transparência salarial e a fiscalização do cumprimento?
Acesso à informação
As novas regras obrigarão os empregadores a informar os candidatos a emprego sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório dos postos publicados, quer no anúncio de vaga quer antes da entrevista.
Os empregadores também serão impedidos de interrogar os candidatos sobre o seu histórico de remunerações.
Uma vez em funções, os trabalhadores terão o direito de solicitar aos seus empregadores informações sobre:
- os níveis médios de remuneração, repartidos por sexo, para as categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual
- os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão na carreira, que devem ser objetivos e neutros do ponto de vista do género
Obrigação de comunicação de informações
As empresas com mais de 250 trabalhadores serão obrigadas a comunicar anualmente à autoridade nacional competente a disparidade remuneratória em função do género na sua organização.
Para as organizações de menor dimensão a obrigação de comunicação de informações terá lugar de três em três anos. As organizações com menos de 100 trabalhadores não têm obrigação de apresentar estas informações.
Se o relatório revelar uma disparidade remuneratória superior a 5 % que não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, as empresas serão obrigadas a tomar medidas sob a forma de uma avaliação conjunta das remunerações realizada em cooperação com os representantes dos trabalhadores.
Acesso à justiça
Ao abrigo da nova diretiva, os trabalhadores que tenham sido vítimas de discriminação remuneratória em função do género podem receber uma indemnização, incluindo a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos.
Embora o ónus da prova nos casos de discriminação remuneratória incumba tradicionalmente ao trabalhador, caberá agora ao empregador provar que não violou as regras da UE em matéria de igualdade remuneração e de transparência remuneratória. As sanções aplicáveis às infrações devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas e incluir coimas.
Alargamento do âmbito de aplicação
Pela primeira vez, a discriminação intersetorial (a combinação de múltiplas formas de desigualdade ou desvantagem, como o género, a etnia ou a sexualidade) foi incluída no âmbito de aplicação das novas regras. A diretiva contém igualmente disposições que garantem que as necessidades dos trabalhadores com deficiência são tidas em conta.
De que forma é que as novas regras dão resposta ao problema da discriminação?
A transparência salarial deve permitir aos trabalhadores detetarem e contestarem eventuais discriminações entre homens e mulheres.
A existência de preconceitos de género em sistemas de remuneração e classificação profissional que não valorizam o trabalho dos homens e das mulheres de forma equitativa e neutra em termos de género é muito comum.
Uma vez que este preconceito é, muitas vezes, inconsciente, a transparência salarial pode contribuir para sensibilizar os empregadores para o problema, ajudando-os a identificar diferenças salariais discriminatórias em razão do género, que não sejam justificadas por diferenças discricionárias válidas e que não são, muitas vezes, intencionais.
Contexto e cronologia
O direito à igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual está consagrado no artigo 157.º do TFUE e na Diretiva 2006/54/CE relativa à igualdade de remuneração.
Contudo, a aplicação e o cumprimento deste princípio têm sido, desde há muito, difíceis. o que se deve, em parte, ao facto de a discriminação remuneratória não ser frequentemente detetada devido à falta de transparência em matéria de remuneração, o que significa que as vítimas são impedidas de apresentar pedidos de indemnização ou reparação por danos sofridos.
A transparência salarial entre homens e mulheres foi incluída na Estratégia da UE para a Igualdade de Género 2020-2025 como uma prioridade fundamental. Em 4 de março de 2021, a Comissão Europeia apresentou uma proposta de diretiva sobre a transparência salarial.
Os principais objetivos da proposta são os seguintes:
- permitir aos trabalhadores reivindicar o seu direito à igualdade de remuneração através de um conjunto de medidas vinculativas em matéria de transparência salarial (antes e depois da contratação)
- reforçar a transparência dos sistemas de remuneração
- melhorar a compreensão do público sobre os conceitos jurídicos pertinentes
- reforçar a aplicação dos direitos e obrigações em matéria de igualdade de remuneração entre homens e mulheres
A proposta foi apresentada no seguimento do apelo feito pelo Conselho, em junho de 2019, no sentido de serem adotadas medidas concretas para aumentar a transparência salarial, e dos reiterados pedidos para que fossem tomadas mais medidas neste domínio.
A posição do Conselho
O Conselho definiu uma posição (orientação geral) sobre a diretiva em dezembro de 2021.
Durante os debates no Conselho, foram levantadas várias questões:
- proporcionalidade e interferência nos sistemas nacionais
- aumento dos encargos financeiros e administrativos para os empregadores (em especial os micro e pequenos empregadores)
- candidatos a emprego
- vias de recurso e execução dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração
Proporcionalidade e interferência nos sistemas nacionais
Durante os debates no Conselho, foi dada grande atenção à resposta às preocupações relacionadas com a proporcionalidade das soluções propostas. Várias disposições foram alteradas a fim de clarificar que a proposta não deverá interferir com os modelos nacionais do mercado de trabalho.
A posição final do Conselho tem em conta o papel dos parceiros sociais e a autonomia do diálogo social. Além disso, vários conceitos fundamentais incluídos na proposta foram redefinidos ou clarificados, a fim de dissipar quaisquer dúvidas quanto à compreensão da terminologia e assegurar a aplicação uniforme da diretiva.
Aumento dos encargos financeiros e administrativos para os empregadores (em especial os micro e pequenos empregadores)
Foram manifestadas preocupações com os encargos administrativos e financeiros previstos para os empregadores na aplicação das obrigações de transparência salarial.
Os debates centraram-se em torno da possibilidade de isentar as micro, pequenas e médias empresas de algumas das obrigações, devido a receios de que as obrigações em matéria de comunicação de dados fossem excessivas. Na sua proposta de compromisso, a Presidência manteve o limiar de 250 trabalhadores, bem como os dados necessários a fornecer. No entanto, introduziu várias isenções para os micro e pequenos empregadores e clarificou os critérios a utilizar na aplicação do conceito de trabalho de valor igual.
Candidatos a emprego
Não era claro se a proposta abrange os candidatos a emprego (por oposição às pessoas empregadas). O texto de compromisso final esclarece que, para efeitos de transparência salarial antes da contratação, a diretiva também se aplica aos candidatos a emprego.
Vias de recurso e execução dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração
Os Estados-Membros manifestaram preocupações quanto à questão de as disposições serem demasiado pormenorizadas e interferirem com os sistemas judiciais nacionais. A posição final do Conselho permite uma maior flexibilidade aos Estados-Membros, mantendo simultaneamente os principais elementos necessários para a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração.
Tem igualmente em consideração os diferentes modelos do mercado de trabalho, bem como o papel dos parceiros sociais. O texto inclui isenções e derrogações para os micro e pequenos empregadores, a fim de minimizar o impacto financeiro e administrativo de disposições específicas. Além disso, proporciona maior flexibilidade aos Estados-Membros no que diz respeito à aplicação da proposta.
Negociações com o Parlamento Europeu
O Parlamento Europeu e o Conselho, sob Presidência checa, chegaram a um acordo político em 15 de dezembro de 2022. O Parlamento Europeu adotou a diretiva na sua sessão plenária de 30 de março de 2023.
Adoção pelo Conselho
A nova diretiva relativa à transparência salarial foi adotada pelo Conselho em 24 de abril de 2023.
Entrada em vigor
A diretiva relativa à transparência remuneratória entrará em vigor após a sua publicação no Jornal Oficial da UE, após o que os países da UE disporão de um prazo máximo de três anos para transpor a diretiva, adaptando a sua legislação nacional de modo a ter em conta as novas regras.
O compromisso da UE com as questões sociais
Os países da UE são os principais responsáveis pelas políticas de emprego e de inclusão social. Significa isso que os governos nacionais decidem sobre questões como a regulamentação salarial, os regimes de pensões e a idade de reforma, bem como as prestações de desemprego.
A diretiva relativa à transparência salarial insere-se no âmbito dos trabalhos da UE para apoiar os Estados-Membros com legislação, fundos e instrumentos para coordenar melhor as políticas nacionais, promover o emprego, melhorar as condições de vida e de trabalho, assegurar uma proteção social adequada e combater a exclusão social.
Promover uma Europa social mais forte (Infografia)
Ver também
Igualdade de género
Não discriminação
Direitos laborais
Última revisão: 14 de abril de 2026