Insyn i lönesättningen i EU

Hur ska EU:s regler om insyn i lönesättningen gynna EU-medborgarna?

Rådet antog den 24 april 2023 nya regler om insyn i lönesättningen.

Detta EU-direktiv syftar till att bekämpa lönediskriminering och bidra till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU.

Enligt de nya reglerna kommer företag i EU att behöva ge informationom löner och vidta åtgärder om löneskillnaderna mellan kvinnor och män överstiger 5 %.

Direktivet innehåller också bestämmelser om kompensation till offer för lönediskriminering samt om påföljder, inbegripet straffavgifter, för arbetsgivare som bryter mot reglerna.

De nya reglerna om insyn i lönesättningen ska bidra till att åtgärda den lönediskriminering som finns på arbetsmarknaden och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

Insyn i lönesättningen kan ge arbetstagare möjlighet att hävda sin rätt till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom en uppsättning bindande åtgärder.

Bristande insyn i lönesättningen har identifierats som ett av de största hindren för att skillnaderna i lön mellan kvinnor och män ska kunna minska. Gapet ligger fortfarande på omkring 11 % i EU. Det innebär att kvinnor i genomsnitt tjänar 11 procent mindre än män per timme för lika arbete eller likvärdigt arbete (uppgifter från Eurostat från 2024).

Löneskillnaderna påverkar kvinnors livskvalitet på lång sikt, ökar deras risk för fattigdom och befäster skillnaderna i kvinnors och mäns pensionsersättningar, skillnader som uppgår till cirka 25 % på EU-nivå (uppgifter från Eurostat från 2024).

Efter coronapandemin och med de ekonomiska och sociala konsekvenser den medförde har det blivit än mer angeläget att ta itu med frågan. Under pandemin belystes de långvariga utmaningarna i samband med kvinnors deltagande på arbetsmarknaden, eftersom kvinnor tog på sig en större andel omsorgsansvar än män under denna period.

Hur ska EU:s regler öka insynen i lönesättningen och kontrollen av efterlevnaden?

Tillgång till information

Med de nya reglerna blir det obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslönen eller löneskalan för utannonserade tjänster, antingen i meddelandet om den lediga tjänsten eller före intervjun.

Arbetsgivarna kommer också att vara förbjudna att fråga de sökande om deras tidigare löner.

När arbetstagarna väl blivit anställda har de rätt att be sina arbetsgivare om information om

• genomsnittliga lönenivåer, uppdelad efter kön, för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete
• de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling, vilka måste vara objektiva och könsneutrala

Rapporteringsskyldighet

Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i sin organisation till den berörda nationella myndigheten.

Mindre organisationer ska rapportera vart tredje år. Organisationer med färre än 100 anställda har inte någon rapporteringsskyldighet.

Om rapporten visar på en löneskillnad på mer än 5 procent som inte kan motiveras av objektiva och könsneutrala kriterier, kommer företagen att behöva vidta åtgärder i form av en gemensam lönebedömning i samarbete med arbetstagarnas företrädare.

Tillgång till rättslig prövning

Enligt det nya direktivet kan arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering på grund av kön få kompensation, inklusive full ersättning för utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller betalning in-natura.

Bevisbördan i fall av lönediskriminering har traditionellt lagts på arbetstagaren, men nu blir det upp till arbetsgivarna att bevisa att de inte har brutit mot EU:s regler om lika lön och insyn i lönesättningen. Påföljderna för överträdelser måste vara effektiva, proportionella och avskräckande och kommer att omfatta straffavgifter.

Utvidgning av tillämpningsområdet

För första gången har intersektionell diskriminering (kombinationen av flera grunder för ojämlikhet eller missgynnande, såsom kön, etnicitet eller sexualitet) inkluderats i tillämpningsområdet för de nya reglerna. Direktivet innehåller också bestämmelser som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas.

Hur hanterar de nya reglerna frågan om diskriminering?

Insyn i lönesättningen bör göra det möjligt för arbetstagare att upptäcka och ifrågasätta eventuell diskriminering mellan kvinnor och män.

Könsdiskriminering i lönesystem och arbetsplacering där kvinnors och mäns arbete inte värderas lika eller på ett könsneutralt sätt är mycket vanligt.

Eftersom sådan särbehandling ofta är omedveten kan insyn i lönesättningen bidra till att öka arbetsgivarnas medvetenhet i frågan och hjälpa dem att kartlägga könsdiskriminerande löneskillnader som ofta är oavsiktliga, men som inte kan förklaras med hjälp av giltiga särskiljande faktorer.

Bakgrund och tidslinje

Rätten till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete fastställs i artikel 157 i EUF-fördraget och i direktiv 2006/54/EG om lika lön.

Genomförandet och tillämpningen av principen har emellertid länge varit en komplicerad fråga. Det beror delvis på att lönediskriminering ofta förblir oupptäckt på grund av bristande insyn i lönesättningen, vilket innebär att offren hindras från att väcka talan.

Insyn i lönesättningen mellan könen togs med som en huvudprioritering i EU:s jämställdhetsstrategi 2020–2025. Den 4 mars 2021 lade EU-kommissionen fram ett förslag till direktiv om insyn i lönesättningen.

Huvudsyftena med förslaget är att

• ge arbetstagarna möjlighet att hävda sin rätt till lika lön genom en uppsättning bindande åtgärder för insyn i lönesättningen (före och efter anställningen)
• stärka insynen i lönesystemen
• förbättra allmänhetens förståelse för de relevanta rättsliga begreppen
• stärka efterlevnaden av rättigheter och skyldigheter i fråga om lika lön för kvinnor och män

Förslaget var ett svar på rådets uppmaning från juni 2019 om att utarbeta konkreta åtgärder för att öka insynen i lönesättningen och ett resultat av upprepade krav på fler åtgärder på detta område.

• Insyn i lönesättningen: Kommissionen föreslår åtgärder för lika lön för lika arbete (pressmeddelande från EU-kommissionen, 4.3.2021)
• EU-åtgärder för lika lön (EU-kommissionen)

Rådets ståndpunkt

Rådet antog en ståndpunkt (allmän riktlinje) om det nya direktivet i december 2021.

Ett antal frågor togs upp under diskussionerna i rådet:

• proportionalitet och inverkan på de nationella systemen
• ökade ekonomiska och administrativa bördor för arbetsgivare (särskilt vad gäller mikroföretag och småföretag)
• sökande till anställning
• rättsmedel och efterlevnaden av de rättigheter och skyldigheter som följer av likalönsprincipen

Proportionalitet och inverkan på de nationella systemen

Under diskussionerna i rådet gjordes stora ansträngningar för att ta itu med farhågorna om de föreslagna lösningarnas proportionalitet. Flera bestämmelser ändrades för att klargöra att förslaget inte bör inkräkta på de nationella arbetsmarknadsmodellerna.

I rådets slutliga ståndpunkt beaktas arbetsmarknadsparternas roll och den sociala dialogens självständighet. Dessutom har flera centrala begrepp i förslaget omdefinierats eller ytterligare förtydligats för att undanröja eventuella tvivel om hur termerna ska tolkas och för att direktivet ska tillämpas på ett enhetligt sätt.

Ökade ekonomiska och administrativa bördor för arbetsgivare (särskilt vad gäller mikroföretag och småföretag)

Farhågor uttrycktes över den förväntade administrativa och ekonomiska bördan för arbetsgivare när de uppfyller sina nya skyldigheter avseende insyn i lönesättningen.

Diskussionerna kretsade kring frågan om mikroföretag och små och medelstora företag eventuellt skulle kunna undantas från vissa av skyldigheterna, eftersom det fanns farhågor om överdriven rapportering. Ordförandeskapet behöll tröskeln på 250 arbetstagare i sitt kompromissförslag och i datarapporteringsdelen. Dock införde ordförandeskapet flera undantag för mikroföretag och små arbetsgivare och förtydligade de kriterier som ska användas vid tillämpningen av begreppet likvärdigt arbete.

Sökande till anställning

Det var oklart om förslaget omfattar arbetssökande (till skillnad från personer i arbete). I den slutliga kompromisstexten klargörs att direktivet även omfattar arbetssökande när det gäller insyn i lönesättningen före anställning.

Rättsmedel och efterlevnaden av de rättigheter och skyldigheter som följer av likalönsprincipen

Olika medlemsländer var oroliga för att bestämmelserna är för detaljerade och skulle inkräkta på de nationella rättssystemen. I rådets slutliga ståndpunkt ges större flexibilitet för medlemsländerna, samtidigt som de viktigaste inslagen som krävs för en effektiv tillämpning av likalönsprincipen bibehålls.

Där tas också hänsyn till de olika arbetsmarknadsmodellerna och arbetsmarknadsparternas roll. Undantag och avvikelser möjliggörs, för att de finansiella och administrativa konsekvenserna av särskilda bestämmelser ska bli så små som möjligt för arbetsgivare i mikroföretag och småföretag. Dessutom ges medlemsstaterna större flexibilitet när det gäller efterlevnaden av de föreslagna åtgärderna.

Förhandlingar med Europaparlamentet

Europaparlamentet och rådet nådde under ledning av det tjeckiska ordförandeskapet en politisk överenskommelse den 15 december 2022. Europaparlamentet antog direktivet vid sitt plenarsammanträde den 30 mars 2023.

• Rådet och Europaparlamentet har nått en preliminär överenskommelse om att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män (pressmeddelande 15.12.2022)

Antagande av rådet

Det nya direktivet om insyn i lönesättningen antogs av rådet den 24 april 2023.

• Löneskillnaderna mellan kvinnor och män: rådet antar nya regler om insyn i lönesättningen (pressmeddelande 24.4.2023)

Ikraftträdande

Direktivet om insyn i lönesättningen träder i kraft när det offentliggörs i EU:s officiella tidning. EU-länderna har sedan upp till tre år på sig att införliva direktivet genom att anpassa sin nationella lagstiftning för att ta hänsyn till de nya reglerna.

EU:s engagemang i sociala frågor

Politiken för sysselsättning och social inkludering är i första hand EU-ländernas ansvar. Detta innebär att de nationella regeringarna fattar beslut i sådana frågor som lönereglering, pensionssystem och pensionsålder samt arbetslöshetsförmåner.

Direktivet om insyn i lönesättningen är ett led i EU:s arbete med att stödja medlemsländerna med lagstiftning, finansiella medel och verktyg för att de bättre ska kunna samordna den nationella politiken, främja sysselsättningen, förbättra levnads- och arbetsvillkoren, erbjuda ett fullgott socialt skydd och bekämpa social utestängning.

• Sociala rättigheter i EU (bakgrund)

Läs mer