Tasustamise läbipaistvus ELis
EL soovib tugevdada meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtet uute ELi normide abil, mis käsitlevad tasustamise läbipaistvust.
Kuidas ELi normid tasustamise läbipaistvuse kohta ELi kodanikele kasu toovad?
Nõukogu võttis 24. aprillil 2023 vastu uued õigusnormid (direktiivi) tasustamise läbipaistvuse kohta.
Kõnealuse ELi direktiivi eesmärk on võidelda palgadiskrimineerimise vastu ja aidata kaasa ELis soolise palgalõhe kaotamisele.
Uute õigusnormide kohaselt peavad ELi ettevõtted jagama palkade kohta teavet ja võtma meetmeid, kui sooline palgalõhe on suurem kui 5%.
Direktiiv sisaldab ka sätteid, mis käsitlevad hüvitise maksmist palgadiskrimineerimise ohvritele ja karistusi, sealhulgas trahve õigusnorme rikkuvatele tööandjatele.
Tasustamise läbipaistvust käsitlevad uued õigusnormid peaksid aitama võidelda töökohal toimuva palgadiskrimineerimise vastu ja edendama soolise palgalõhe kaotamist.
Tasustamise läbipaistvus aitab siduvate meetmete abil mees- ja naistöötajatel kaitsta oma õigust saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu.
On kindlaks tehtud, et tasustamise läbipaistvuse puudumine on üks peamisi takistusi soolise palgalõhe, mis on endiselt ligikaudu 11%, kaotamisel. See tähendab, et võrdse või võrdväärse töö eest teenivad naised tunnis keskmiselt 11% vähem kui mehed (Eurostati 2024. aasta andmed).
Palgalõhest tuleneb pikaajaline mõju naiste elukvaliteedile, oht sattuda vaesusse ja jätkuvalt püsiv pensionilõhe, mille suurus ELis on ligikaudu 25% (Eurostati 2024. aasta andmete järgi).
Sooline palgalõhe ELis: faktid ja arvud
COVID-19 pandeemia ning selle majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed on muutnud selle probleemi lahendamise veelgi pakilisemaks. Pandeemia on toonud naiste tööturul osalemise vallas valitsevad kauaaegsed probleemid veelgi enam esile, kuna naised võtsid sel perioodil suurema osa hoolduskohustustest enda kanda.
Kuidas kavatsetakse uute ELi normidega suurendada tasustamise läbipaistvust ja õiguskaitset?
Juurdepääs teabele
Uute õigusnormidega tehakse tööandjatele kohustuslikuks teavitada tööotsijaid väljakuulutatud ametikohtade lähtepalgast või palgavahemikust kas töökuulutuses või enne töövestlust.
Lisaks ei lubata tööandjatel küsida kandidaadilt teavet tema varasema töötasu kohta.
Töötajal aga on pärast tööle asumist õigus küsida oma tööandjalt järgmist teavet:
- soo järgi rühmitatud andmed sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate keskmise palgataseme kohta
- kriteeriumid, mille põhjal tehakse otsuseid palga ja karjääri edenemise kohta, kusjuures need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed
Aruandluskohustus
Üle 250 töötajaga ettevõtted peavad igal aastal esitama asjaomasele riiklikule ametiasutusele aruande oma organisatsiooni sisese soolise palgalõhe seisu kohta.
Väiksemad ettevõtted peavad sellise aruande esitama iga kolme aasta tagant. Vähem kui 100 töötajaga ettevõtted ei pea aruandeid esitama.
Kui aruandest selgub, et palgalõhe on suurem kui 5% ja seda ei saa põhjendada objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumidega, peab ettevõte viima koos töötajate esindajatega läbi töötasu ühise hindamise.
Õiguskaitse kättesaadavus
Uue direktiivi kohaselt võivad töötajad, kes on kogenud soolist palgadiskrimineerimist, saada hüvitist, sealhulgas nõuda sisse saamata jäänud töötasu ning sellega seotud boonuseid või loonustasusid.
Traditsiooniliselt on palgadiskrimineerimise juhtumite puhul tõendamiskohustus lasunud töötajal, ent edaspidi kohustatakse tööandjat tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse tasu maksmise ja tasustamise läbipaistvuse alaseid ELi õigusnorme. Rikkumiste eest määratavad karistused peavad olema mõjusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ning nende hulka kuuluvad ka trahvid.
Kohaldamisala laiendamine
Esimest korda hõlmab uute õigusnormide kohaldamisala intersektsionaalset diskrimineerimist (mitmesuguse ebavõrdsuse või ebasoodsa olukorra kombinatsioon, näiteks diskrimineerimine soo ja etnilise päritolu või seksuaalse sättumuse alusel). Direktiiv sisaldab ka sätteid, millega tagatakse puuetega töötajate vajadustega arvestamine.
Kuidas käsitletakse uutes õigusnormides diskrimineerimise probleemi?
Tasustamise läbipaistvus peaks võimaldama töötajatel tuvastada võimalikku naiste ja meeste vahelist diskrimineerimist ja selle vastu võidelda.
Sooline kallutatus palgasüsteemides ja palgaastmed, mille puhul ei väärtustata naiste ja meeste tööd võrdselt ega sooneutraalsel viisil, on väga levinud.
Kuna selline kallutatus on sageli alateadlik, võib tasustamise läbipaistvus olla abiks tööandjate teadlikkuse suurendamisel ning nende toetamisel selliste diskrimineerivate soopõhiste palgaerinevuste tuvastamisel, mida ei saa selgitada lisatasu õigustavate teguritega ja mida sageli rakendatakse tahtmatult.
Taust ja ajakava
Naiste ja meeste õigus saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu on sätestatud ELi toimimise lepingu artiklis 157 ja võrdse tasustamise direktiivis 2006/54/EÜ.
Siiski on selle põhimõtte rakendamine ja järgimise tagamine olnud pikka aega keeruline. See on osaliselt tingitud asjaolust, et palgadiskrimineerimine jääb sageli avastamata tasustamise läbipaistmatuse tõttu, mis tähendab, et diskrimineerimise tõttu kannatanutel ei ole võimalik nõudeid esitada.
Töötasu sooline läbipaistvus lisati ELi soolise võrdõiguslikkuse strateegiasse 2020–2025 ühe peamise prioriteedina. Euroopa Komisjon esitas 4. märtsil 2021 ettepaneku tasustamise läbipaistvust käsitleva direktiivi kohta.
Ettepaneku põhieesmärgid olid järgmised:
- suurendada tasustamise läbipaistvuse alaste siduvate meetmete abil töötajate võimalusi oma võrdse töötasu saamise õiguse kaitsmiseks (enne ja pärast töötamist)
- suurendada palgasüsteemide läbipaistvust
- parandada üldsuse arusaamist asjakohastest õigusmõistetest
- tõhustada meeste ja naiste võrdse tasustamisega seotud õiguste kaitset ja kohustuste täitmist
Ettepanek esitati vastusena nõukogu 2019. aasta juuni üleskutsele töötada välja konkreetsed meetmed tasustamise läbipaistvuse suurendamiseks ning korduvatele üleskutsetele võtta selles valdkonnas rohkem meetmeid.
Nõukogu seisukoht
Nõukogu võttis ettepandud direktiivi suhtes seisukoha (üldine lähenemisviis) vastu 2021. aasta detsembris.
Nõukogus toimunud arutelude käigus tõstatati mitu teemat:
- proportsionaalsus ja sekkumine riiklikesse süsteemidesse
- tööandjate, eelkõige mikro- ja väikeettevõtjate finants- ja halduskoormuse suurenemine
- töökohale kandideerijad
- õiguskaitsevahendid ning võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste kaitse ja kohustuste täitmise tagamine
Proportsionaalsus ja sekkumine riiklikesse süsteemidesse
Nõukogus toimunud arutelude käigus tehti suuri jõupingutusi kavandatud lahenduste proportsionaalsusega seotud probleemide käsitlemiseks. Muudeti mitut sätet täpsustamaks, et ettepanek ei tohiks mõjutada riiklikke tööturumudeleid.
Nõukogu lõplikus seisukohas võetakse arvesse sotsiaalpartnerite vastavaid rolle ja sotsiaaldialoogi sõltumatust. Samuti koostati mitmele ettepanekus esitatud põhimõistele uus määratlus või täpsustati neid, et kõrvaldada võimalikud terminoloogia mõistmisega seotud kahtlused ja tagada direktiivi ühetaoline kohaldamine.
Tööandjate, eelkõige mikro- ja väikeettevõtjate finants- ja halduskoormuse suurenemine
Väljendati muret seoses eeldatava tööandjate haldus- ja finantskoormusega tasustamise läbipaistvuse kohustuste täitmisel.
Arutelud keskendusid mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate võimalikule vabastamisele mõnest kohustusest, kuna tunti muret ülemääraste andmete esitamise kohustuste üle. Eesistujariik säilitas oma kompromissettepanekus 250 töötaja künnise ja andmete esitamise sätte. Samas kehtestati kompromissettepanekuga mitu erandit mikro- ja väikeettevõtjatele ning täpsustati kriteeriume, millest tuleb lähtuda võrdväärse töö mõiste kohaldamisel.
Töökohale kandideerijad
Algselt ei olnud selge, kas ettepanek hõlmab tööle kandideerijaid (vastandina töötavatele inimestele). Lõplikus kompromisstekstis täpsustatakse, et töötasu läbipaistvuse tagamiseks enne töölevõtmist kohaldatakse direktiivi ka töökohale kandideerijate suhtes.
Õiguskaitsevahendid ning võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste kaitse ja kohustuste täitmise tagamine
Liikmesriigid väljendasid muret selle pärast, et sätted on liiga üksikasjalikud ja sekkuvad riiklikesse kohtusüsteemidesse. Nõukogu lõplikus seisukohas võimaldatakse liikmesriikidele suuremat paindlikkust, säilitades samal ajal võrdse tasustamise põhimõtte tõhusaks järgimiseks vajalikud põhielemendid.
Samuti võetakse arvesse erinevaid tööturumudeleid ja sotsiaalpartnerite rolli. See hõlmab erandeid mikro- ja väikeettevõtjatele, et minimeerida teatavate sätete finants- ja haldusmõju. Lisaks pakub see kavandatava õigusakti järgimise tagamisel liikmesriikidele suuremat paindlikkust.
Läbirääkimised Euroopa Parlamendiga
Euroopa Parlament ja nõukogu, mida juhtis eesistujariik Tšehhi, jõudsid poliitilisele kokkuleppele 15. detsembril 2022. Euroopa Parlament võttis direktiivi vastu oma 30. märtsi 2023. aasta täiskogu istungil.
Vastuvõtmine nõukogus
Nõukogu võttis uue tasustamise läbipaistvuse direktiivi vastu 24. aprillil 2023.
Jõustumine
Tasustamise läbipaistvuse direktiiv jõustub pärast selle Euroopa Liidu Teatajas avaldamist. Seejärel on ELi liikmesriikidel direktiivi ülevõtmiseks aega kuni kolm aastat, mille jooksul nad peavad kohandama oma riigisiseseid õigusakte uutele õigusnormidele.
ELi pühendumus sotsiaalküsimustele
Tööhõive- ja sotsiaalse kaasamise poliitika kuulub peamiselt ELi liikmesriikide vastutusalasse. See tähendab, et sellistes küsimustes nagu palkade reguleerimine, pensionisüsteemid ja pensioniiga ning töötushüvitised teevad otsuseid riikide valitsused.
Tasustamise läbipaistvust käsitlev direktiiv on osa tööst, mida EL teeb, et toetada liikmesriike seaduste, rahalise toetuse ja vahenditega, et paremini koordineerida riiklikku poliitikat, edendada tööhõivet, parandada elu- ja töötingimusi, tagada piisav sotsiaalkaitse ja võidelda sotsiaalse tõrjutuse vastu.
Tugevama sotsiaalse Euroopa edendamine (Infograafik)
Vaata ka
Sooline võrdõiguslikkus
Mittediskrimineerimine
Töötajate õigused
Viimati läbi vaadatud: 14. aprill 2026