Μισθολογική διαφάνεια στην ΕΕ

Πώς μπορούν οι κανόνες της ΕΕ για τη μισθολογική διαφάνεια να ωφελήσουν τους πολίτες της ΕΕ;

Το Συμβούλιο ενέκρινε νέους κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια στις 24 Απριλίου 2023.

Η οδηγία της ΕΕ αποσκοπεί στην εξάλειψη των μισθολογικών διακρίσεων και τη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων στην ΕΕ.

Σύμφωνα με τους νέους κανόνες, οι εταιρείες της ΕΕ θα πρέπει να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τους μισθούς και να λαμβάνουν μέτρα εάν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων υπερβαίνει το 5%.

Η οδηγία περιλαμβάνει επίσης διατάξεις σχετικά με την αποζημίωση των θυμάτων μισθολογικών διακρίσεων και τις κυρώσεις, συμπεριλαμβανομένων των προστίμων, για εργοδότες που παραβαίνουν τους κανόνες.

Οι νέοι κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια θα συμβάλουν στην αντιμετώπιση των μισθολογικών διακρίσεων στην εργασία και στη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων.

Η μισθολογική διαφάνεια μπορεί να στηρίξει τη δυνατότητα των εργαζομένων να επιβάλουν το δικαίωμά τους σε ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μέσω δέσμης δεσμευτικών μέτρων.

Η έλλειψη μισθολογικής διαφάνειας έχει αναγνωριστεί ως ένα από τα βασικά εμπόδια για τη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, το οποίο παραμένει γύρω στο 11%. Αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες κερδίζουν ανά ώρα κατά μέσο όρο 11% λιγότερο απ’ ό,τι οι άνδρες για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας (στοιχεία της Eurostat από το 2024).

Το μισθολογικό χάσμα έχει μακροπρόθεσμο αντίκτυπο στην ποιότητα ζωής των γυναικών, στον κίνδυνο έκθεσής τους στη φτώχεια και στο συνεχιζόμενο συνταξιοδοτικό χάσμα, το οποίο ανέρχεται σε περίπου 25% στην ΕΕ (στοιχεία της Eurostat από το 2024).

Η πανδημία COVID-19 και οι οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις της καθιστούν ακόμη πιο επιτακτική την αντιμετώπιση αυτού του ζητήματος: η πανδημία ανέδειξε περαιτέρω τις μακροχρόνιες προκλήσεις που σχετίζονται με τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας, καθώς οι γυναίκες ανέλαβαν το μεγαλύτερο μερίδιο των ευθυνών φροντίδας κατά την περίοδο αυτήν.

Πώς σκοπεύουν οι νέοι κανόνες της ΕΕ να ενισχύσουν τη μισθολογική διαφάνεια και την επιβολή;

Πρόσβαση σε πληροφορίες

Σύμφωνα με τους νέους κανόνες, οι εργοδότες θα υποχρεούνται να ενημερώνουν τα άτομα που αναζητούν εργασία σχετικά με τον αρχικό μισθό ή το μισθολογικό εύρος των θέσεων που προκηρύσσονται, είτε στην προκήρυξη της κενής θέσης είτε πριν από τη συνέντευξη.

Επίσης δεν θα επιτρέπεται στους εργοδότες να ρωτούν τους υποψήφιους σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους.

Οι εργαζόμενοι, αφού αναλάβουν τη θέση, θα έχουν το δικαίωμα να ζητούν από τους εργοδότες τους πληροφορίες σχετικά με:

• τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας
• τα κριτήρια βάσει των οποίων καθορίζονται η αμοιβή και η επαγγελματική εξέλιξη, τα οποία πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο

Υποχρέωση υποβολής στοιχείων

Οι εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα πρέπει να υποβάλλουν ετησίως στην αρμόδια εθνική αρχή στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στον οργανισμό τους.

Οι μικρότεροι οργανισμοί υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία ανά τριετία. Οι οργανισμοί με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν θα έχουν καμία υποχρέωση υποβολής στοιχείων.

Εάν, βάσει των υποβληθέντων στοιχείων, διαπιστωθεί μισθολογικό χάσμα άνω του 5% που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, οι εταιρείες θα καλούνται να αναλάβουν δράση με τη μορφή κοινής αξιολόγησης των αμοιβών διενεργούμενης σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Πρόσβαση στη δικαιοσύνη

Σύμφωνα με τη νέα οδηγία, οι εργαζόμενοι που έχουν υποστεί μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου μπορούν να λαμβάνουν αποζημίωση, συμπεριλαμβανομένης της πλήρους απόδοσης αναδρομικών και σχετικών επιμισθίων ή πληρωμών σε είδος.

Ενώ παραδοσιακά το βάρος της απόδειξης σε περιπτώσεις μισθολογικών διακρίσεων βάρυνε τον εργαζόμενο, εναπόκειται πλέον στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν έχει παραβιάσει τους κανόνες της ΕΕ για ίσες αμοιβές και για τη μισθολογική διαφάνεια. Οι κυρώσεις για παραβάσεις πρέπει να είναι αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές και θα περιλαμβάνουν πρόστιμα.

Ευρύτερο πεδίο εφαρμογής

Για πρώτη φορά, οι διατομεακές διακρίσεις (ο συνδυασμός πολλαπλών μορφών ανισοτήτων ή μειονεκτικών καταστάσεων, όπως το φύλο και η εθνοτική καταγωγή ή η σεξουαλικότητα) περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής των νέων κανόνων. Η οδηγία περιέχει επίσης διατάξεις που διασφαλίζουν ότι λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες των εργαζομένων με αναπηρία.

Πώς οι νέοι κανόνες αντιμετωπίζουν το ζήτημα των διακρίσεων;

Η μισθολογική διαφάνεια θα πρέπει να επιτρέπει στους εργαζομένους να εντοπίζουν και να καταπολεμούν δυνητικές διακρίσεις μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Είναι πολύ συχνές οι προκαταλήψεις λόγω φύλου στα συστήματα αμοιβών και στην κατάταξη των θέσεων εργασίας, οι οποίες δεν αποτιμούν την εργασία γυναικών και ανδρών εξίσου και με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο.

Δεδομένου ότι αυτή η μεροληπτική μεταχείριση είναι συχνά μη συνειδητή, η μισθολογική διαφάνεια μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να ευαισθητοποιηθούν ως προς το ζήτημα και να εντοπίσουν μισθολογικές διαφορές που εισάγουν διακρίσεις λόγω φύλου, οι οποίες δεν μπορούν να εξηγηθούν από παράγοντες που οφείλονται πραγματικά σε διακριτική ευχέρεια και συχνά είναι ακούσιες.

Ιστορικό και χρονολόγιο

Το δικαίωμα ίσης αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας κατοχυρώνεται στο άρθρο 157 της ΣΛΕΕ και στην οδηγία 2006/54/ΕΚ περί ισότητας των αμοιβών.

Ωστόσο, η εφαρμογή και η επιβολή της αρχής αυτής παρουσιάζουν από παλιά δυσκολίες. Αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός ότι, συχνά, οι μισθολογικές διακρίσεις δεν εντοπίζονται λόγω της έλλειψης μισθολογικής διαφάνειας, με αποτέλεσμα τα θύματα να μη μπορούν να εγείρουν αξιώσεις.

Η μισθολογική διαφάνεια μεταξύ των φύλων συμπεριλήφθηκε ως βασική προτεραιότητα στη στρατηγική της ΕΕ για την ισότητα των φύλων 2020-2025. Στις 4 Μαρτίου 2021, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υπέβαλε πρόταση οδηγίας σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια.

Οι κύριοι στόχοι της πρότασης είναι οι εξής:

• να ενδυναμώσει τους εργαζομένους ώστε να επιβάλουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής μέσω μιας δέσμης δεσμευτικών μέτρων για τη μισθολογική διαφάνεια (πριν και μετά την πρόσληψη)
• να ενισχύσει τη διαφάνεια των συστημάτων αμοιβών
• να βελτιώσει την κατανόηση των σχετικών νομικών εννοιών από το κοινό
• να ενισχύσει την επιβολή των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων που σχετίζονται με την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών

Η πρόταση ανταποκρίνεται στην έκκληση που απηύθυνε το Συμβούλιο τον Ιούνιο του 2019 για την ανάπτυξη συγκεκριμένων μέτρων προς ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας, καθώς και στις επανειλημμένες εκκλήσεις για περαιτέρω δράση στον εν λόγω τομέα.

• Μισθολογική διαφάνεια: η Επιτροπή προτείνει μέτρα για την εξασφάλιση ίσης αμοιβής για όμοια εργασία (δελτίο Τύπου της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, 4 Μαρτίου 2021)
• Δράση της ΕΕ για την ίση αμοιβή (Ευρωπαϊκή Επιτροπή)

Η θέση του Συμβουλίου

Το Συμβούλιο κατέληξε σε θέση (γενική προσέγγιση) για την οδηγία τον Δεκέμβριο του 2021.

Κατά τις συζητήσεις στο Συμβούλιο τέθηκαν ορισμένα ζητήματα:

• αναλογικότητα σε σχέση με τα εθνικά συστήματα και παρεμβάσεις σε αυτά
• αύξηση του οικονομικού και διοικητικού φόρτου για τους εργοδότες, ιδίως τους μικρούς και πολύ μικρούς εργοδότες
• αιτούντες απασχόληση
• μέσα έννομης προστασίας και επιβολή των κανόνων για δικαιώματα και υποχρεώσεις που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής

Αναλογικότητα σε σχέση με τα εθνικά συστήματα και παρεμβάσεις σε αυτά

Κατά τη διάρκεια των συζητήσεων στο Συμβούλιο, καταβλήθηκαν πολλές προσπάθειες ώστε να αντιμετωπιστούν οι ανησυχίες σχετικά με την αναλογικότητα των προτεινόμενων λύσεων. Τροποποιήθηκαν αρκετές διατάξεις προκειμένου να διασαφηνίζεται ότι η πρόταση δεν θα πρέπει να παρεμβαίνει στα εθνικά μοντέλα της αγοράς εργασίας.

Η τελική θέση του Συμβουλίου λαμβάνει υπόψη τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων και την αυτονομία του κοινωνικού διαλόγου. Επίσης, ορισμένες βασικές έννοιες της πρότασης ορίστηκαν εκ νέου ή διευκρινίστηκαν περισσότερο, προκειμένου να αρθούν ενδεχόμενες αμφιβολίες όσον αφορά την κατανόηση της ορολογίας και να διασφαλιστεί η ομοιόμορφη εφαρμογή της οδηγίας.

Αύξηση του οικονομικού και διοικητικού φόρτου για τους εργοδότες (ιδίως τους μικρούς και πολύ μικρούς εργοδότες)

Εκφράστηκαν ανησυχίες σχετικά με την αναμενόμενη διοικητική και οικονομική επιβάρυνση για τους εργοδότες κατά την εφαρμογή των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας.

Οι συζητήσεις περιστράφηκαν γύρω από το ενδεχόμενο εξαίρεσης των πολύ μικρών, των μικρών και των μεσαίων επιχειρήσεων από ορισμένες υποχρεώσεις, λόγω ανησυχιών για υπερβολικές υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων. Η Προεδρία διατήρησε το όριο των 250 εργαζομένων στη συμβιβαστική της πρόταση, καθώς και την υποβολή στοιχείων. Ωστόσο, εισήγαγε αρκετές εξαιρέσεις για τους πολύ μικρούς και μικρούς εργοδότες και αποσαφήνισε τα κριτήρια που πρέπει να χρησιμοποιούνται κατά την εφαρμογή της έννοιας της εργασίας της αυτής αξίας.

Αιτούντες απασχόληση

Δεν ήταν σαφές αν η πρόταση καλύπτει τους αιτούντες απασχόληση (σε αντίθεση με τα άτομα που εργάζονται). Το τελικό συμβιβαστικό κείμενο διευκρινίζει ότι, για τον σκοπό της μισθολογικής διαφάνειας πριν από την πρόσληψη, η οδηγία ισχύει και για τους αιτούντες απασχόληση.

Μέσα έννομης προστασίας και επιβολή για δικαιώματα και υποχρεώσεις που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής

Τα κράτη μέλη εξέφρασαν ανησυχίες μήπως οι διατάξεις είναι υπερβολικά λεπτομερείς και παρεμβαίνουν στα εθνικά δικαστικά συστήματα. Η τελική θέση του Συμβουλίου παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία στα κράτη μέλη, διατηρώντας παράλληλα τα βασικά στοιχεία που είναι αναγκαία για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής.

Λαμβάνει επίσης υπόψη τα διαφορετικά μοντέλα της αγοράς εργασίας, καθώς και τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων. Περιλαμβάνει εξαιρέσεις και παρεκκλίσεις για τους μικρούς και πολύ μικρούς εργοδότες, προκειμένου να ελαχιστοποιηθούν οι οικονομικές και διοικητικές επιπτώσεις συγκεκριμένων διατάξεων. Επιπλέον, παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία στα κράτη μέλη όσον αφορά την επιβολή της πρότασης.

Διαπραγματεύσεις με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο

Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο, υπό την καθοδήγηση της τσεχικής Προεδρίας, κατέληξαν σε πολιτική συμφωνία στις 15 Δεκεμβρίου 2022. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε την οδηγία κατά τη σύνοδο ολομέλειας στις 30 Μαρτίου 2023.

• Γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων: Προσωρινή συμφωνία Συμβουλίου και Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου (δελτίο Τύπου, 15 Δεκεμβρίου 2022)

Έκδοση από το Συμβούλιο

Η νέα οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια εκδόθηκε από το Συμβούλιο στις 24 Απριλίου 2023.

• Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων: Το Συμβούλιο εγκρίνει νέους κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια (δελτίο Τύπου, 24 Απριλίου 2023)

Θέση σε ισχύ

Η οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια θα τεθεί σε ισχύ με τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα της ΕΕ. Στη συνέχεια, οι χώρες της ΕΕ θα έχουν στη διάθεσή τους έως και τρία έτη για να «μεταφέρουν» την οδηγία προσαρμόζοντας την εθνική τους νομοθεσία ώστε να συμπεριλάβουν τους νέους κανόνες.

Η προσήλωση της ΕΕ στα κοινωνικά ζητήματα

Οι πολιτικές απασχόλησης και κοινωνικής ένταξης αποτελούν πρωτίστως ευθύνη των χωρών της ΕΕ. Αυτό σημαίνει ότι οι εθνικές κυβερνήσεις αποφασίζουν για θέματα όπως η ρύθμιση των μισθών, τα συνταξιοδοτικά συστήματα και η ηλικία συνταξιοδότησης, καθώς και τα επιδόματα ανεργίας.

Η οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια εντάσσεται στο πλαίσιο των εργασιών της ΕΕ όσον αφορά τη στήριξη των κρατών μελών με νομοθετικές πράξεις, πόρους και εργαλεία για τον καλύτερο συντονισμό των εθνικών πολιτικών, την προώθηση της απασχόλησης, τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας, την παροχή επαρκούς κοινωνικής προστασίας και την καταπολέμηση του κοινωνικού αποκλεισμού.

• Τα κοινωνικά δικαιώματα στην ΕΕ (γενικές πληροφορίες)

Δείτε επίσης