Transparence des rémunérations dans l'UE
L'UE souhaite renforcer le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail grâce à de nouvelles règles de l'UE en matière de transparence des rémunérations.
Comment les règles de l'UE en matière de transparence des rémunérations bénéficieront-elles aux citoyens de l'UE?
Le Conseil a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023.
La directive de l'UE vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunération et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE.
En vertu des nouvelles règles, les entreprises de l'UE seront tenues de partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %.
La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles.
Les nouvelles règles concernant la transparence des rémunérations devraient permettre d'agir contre les discriminations en matière de rémunération et contribuer à combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
La transparence des rémunérations peut contribuer à donner aux travailleurs les moyens de faire respecter leur droit à l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur au moyen d'un ensemble de mesures contraignantes.
Le manque de transparence salariale est l'un des principaux obstacles à l'élimination de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui continue de s'élever à environ 11 %, ce qui signifie que les femmes gagnent en moyenne 11 % de moins par heure que les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur (données Eurostat de 2024).
L'écart de rémunération a une incidence à long terme sur la qualité de vie des femmes, sur le risque qu'elles courent de tomber dans la pauvreté et sur l'écart persistant en matière de pensions de retraite, d'environ 25 % dans l'UE (données Eurostat de 2024).
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE: faits et chiffres
La pandémie de COVID-19 et les conséquences économiques et sociales qui en découlent rendent encore plus pressante la nécessité de s'attaquer à ce problème: la pandémie a davantage mis en évidence les enjeux, connus de longue date, liés à la participation des femmes au marché du travail, les femmes ayant supporté la majeure partie des responsabilités familiales durant cette période.
Comment les règles de l'UE entendent-elles renforcer la transparence des rémunérations et l'application des normes?
Accès à l'information
Les nouvelles règles obligeront les employeurs à informer les demandeurs d'emploi du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, que ce soit dans l'avis de vacance ou avant l'entretien.
Les employeurs ne pourront pas non plus interroger les candidats sur l'historique de leurs rémunérations.
Une fois en fonction, les travailleurs auront le droit de demander à leur employeur:
- des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur
- des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes
Obligation de communication
Les entreprises de plus de 250 travailleurs seront tenues de communiquer chaque année à l'autorité nationale compétente l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation.
Pour les organisations de plus petite taille, l'obligation de communication s'appliquera tous les trois ans. Les organisations comptant moins de 100 travailleurs n'auront aucune obligation de communication.
Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d'une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs.
Accès à la justice
En vertu de la nouvelle directive, les travailleurs victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe peuvent recevoir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés.
Alors que la charge de la preuve dans les affaires de discrimination en matière de rémunération incombait traditionnellement au travailleur, il appartiendra désormais à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint les règles de l'UE en matière d'égalité et de transparence des rémunérations. Les sanctions en cas d'infraction doivent être effectives, proportionnées et dissuasives et comprendront des amendes.
Élargissement du champ d'application
Pour la première fois, la discrimination intersectionnelle (la combinaison de multiples formes d'inégalités ou de désavantages, telles que le sexe et l'origine ethnique ou la sexualité) a été incluse dans le champ d'application des nouvelles règles. La directive contient également des dispositions garantissant la prise en compte des besoins des travailleurs handicapés.
Comment les nouvelles règles abordent-elles la question de la discrimination?
La transparence des rémunérations devrait permettre aux travailleurs de détecter et de contester les éventuelles discriminations entre les hommes et les femmes.
Les partis pris sexistes dans les systèmes de rémunération et une classification des fonctions qui ne valorise pas le travail des femmes et celui des hommes d'une manière égale et non sexiste sont très courants.
Comme ces partis pris sont souvent inconscients, la transparence des rémunérations peut contribuer à sensibiliser les employeurs à la question et les aider à déceler des discriminations fondées sur le sexe au niveau des rémunérations qui ne peuvent être expliquées par des facteurs discrétionnaires valables et qui sont souvent involontaires.
Contexte et chronologie
Le droit à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est consacré à l'article 157 du TFUE et dans la directive 2006/54/CE sur l'égalité des rémunérations.
Néanmoins, depuis longtemps, la mise en œuvre et l'application de ce principe se sont avérées difficiles. Cela s'explique en partie par le fait que la discrimination au niveau des rémunérations n'est souvent pas détectée, en raison d'un manque de transparence en matière de rémunération, ce qui empêche les victimes d'introduire des recours.
La transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes figure parmi les principales priorités de la stratégie de l'UE en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025. Le 4 mars 2021, la Commission européenne a présenté une proposition de directive sur la transparence des rémunérations.
Les principaux objectifs de la proposition sont les suivants:
- donner aux travailleurs les moyens de faire respecter leur droit à l'égalité des rémunérations au moyen d'un ensemble de mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations (avant et après l'emploi)
- renforcer la transparence des systèmes de rémunération
- favoriser une meilleure compréhension par le public des concepts juridiques pertinents
- améliorer l'application des droits et obligations en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
La proposition répondait à l'appel lancé par le Conseil en juin 2019 en vue de l'élaboration de mesures concrètes destinées à accroître la transparence des rémunérations, et faisait suite à des demandes répétées d'actions supplémentaires dans ce domaine.
Position du Conseil
Le Conseil a adopté une position (orientation générale) sur la proposition de directive en décembre 2021.
Plusieurs questions ont été soulevées au cours des discussions au sein du Conseil, à savoir:
- la proportionnalité et l'interférence avec les systèmes nationaux
- l'augmentation des charges financières et administratives pour les employeurs (en particulier les micro et petits employeurs)
- les candidats à un emploi
- les voies de recours et l'application des droits et obligations liés au principe de l'égalité de rémunération
Proportionnalité et interférence avec les systèmes nationaux
Au cours des discussions qui ont eu lieu au sein du Conseil, de nombreux efforts ont été déployés afin de répondre aux préoccupations liées à la proportionnalité des solutions proposées. Plusieurs dispositions ont été modifiées afin de préciser que la proposition ne devrait pas interférer avec les modèles nationaux de marché du travail.
La position finale du Conseil tient compte du rôle des partenaires sociaux et de l'autonomie du dialogue social. En outre, plusieurs notions clés de la proposition ont fait l'objet de nouvelles définitions ou de clarifications afin de dissiper tout doute quant à la compréhension de la terminologie et de garantir l'application uniforme de la directive.
Augmentation des charges financières et administratives pour les employeurs (en particulier les micro et petits employeurs)
Des préoccupations ont été exprimées en ce qui concerne la charge administrative et financière que la mise en œuvre des obligations de transparence des rémunérations pourrait faire peser sur les employeurs.
Les discussions ont porté sur la possibilité d'exempter les micro, petites et moyennes entreprises de certaines obligations dans un contexte de préoccupations liées aux obligations excessives en matière de communication de données. La présidence a conservé le seuil de 250 travailleurs dans sa proposition de compromis ainsi que l'élément de communication des données. Toutefois, elle a introduit plusieurs exemptions pour les micro et petits employeurs et clarifié les critères à utiliser lors de l'application de la notion de travail de même valeur.
Candidats à un emploi
Il était difficile de déterminer si la proposition concernait les candidats à un emploi (par opposition aux personnes occupant un emploi). Le texte de compromis final précise qu'aux fins de la transparence des rémunérations avant l'embauche, la directive s'applique également aux candidats à un emploi.
Voies de recours et application des droits et obligations liés au principe de l'égalité de rémunération
Les États membres se sont déclarés préoccupés par le fait que les dispositions étaient trop détaillées et risquaient d'interférer avec les systèmes judiciaires nationaux. La position finale du Conseil laisse plus de souplesse aux États membres tout en conservant les principaux éléments nécessaires à l'application effective du principe de l'égalité de rémunération.
Le texte tient également compte des différents modèles de marché du travail ainsi que du rôle des partenaires sociaux. Il prévoit des exemptions et des dérogations pour les micro et petits employeurs afin de réduire au minimum l'incidence financière et administrative de certaines dispositions. En outre, il offre davantage de souplesse aux États membres en ce qui concerne l'application des dispositions de la proposition.
Négociations avec le Parlement européen
Le Parlement européen et le Conseil, sous l'impulsion de la présidence tchèque, sont parvenus à un accord politique le 15 décembre 2022. Le Parlement européen a adopté la directive lors de sa plénière du 30 mars 2023.
Adoption par le Conseil
La nouvelle directive sur la transparence des rémunérations a été adoptée par le Conseil le 24 avril 2023.
Entrée en vigueur
La directive sur la transparence des rémunérations entrera en vigueur dès sa publication au Journal officiel de l'UE. Les pays de l'UE disposeront alors d'un délai maximal de trois ans pour "transposer" la directive en adaptant leur législation nationale pour tenir compte des nouvelles règles.
L'engagement de l'UE dans le domaine social
Les politiques en matière d'emploi et d'inclusion sociale relèvent au premier chef de la responsabilité des pays de l'UE. Cela signifie que ce sont les gouvernements nationaux qui prennent les décisions sur des questions telles que la réglementation des salaires, les régimes de retraite et l'âge de départ à la retraite, ainsi que les prestations de chômage.
La directive sur la transparence des rémunérations s'inscrit dans le cadre des travaux menés par l'UE pour soutenir les États membres au moyen de textes législatifs, de fonds et d'outils pour mieux coordonner les politiques nationales, promouvoir l'emploi, améliorer les conditions de vie et de travail, fournir une protection sociale adéquate et lutter contre l'exclusion sociale.
Promouvoir une Europe sociale plus forte (Infographie)
Voir également
Égalité de genre
Principe de non-discrimination
Droits des travailleurs
Dernier réexamen : 14 avril 2026